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    2009年9月，吳某受聘為諸城市某公司工程部副經理，雙方簽訂了5年期限的勞動合同。在勞動合同“工作內容”一欄中填寫的是“工程部副經理”。2011年10月5日，該公司以工作需要為由，向吳某發出人事調動通知書，將吳某調至培訓部任副經理。吳某不服從公司調動，雙方發生爭議。吳某以該公司違反勞動合同約定為由申請仲裁，要求履行原合同，繼續在工程部副經理崗位工作。庭審中，該公司認為，單位對職工有管理權，調整崗位是單位行使管理權的形式之一，對吳某的崗位調動并無不妥。
    在用人單位的規章制度和日常管理中，哪些屬于行政管理權，哪些屬于變更勞動合同的行為，是許多HR管理者容易出現困惑的地方，這也是本案的焦點所在。
    勞動合同約定是處理勞動法律關系雙方爭議的基本起點，根據《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。在一般情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位須與勞動者協商一致，并采取書面形式。本案中，雙方當事人在簽訂勞動合同時就約定吳某的工作內容為“工程部副經理”，而人事調動通知書是公司單方作出決定后通知吳某的，并未體現雙方協商的“過程”和達成一致的“結果”，故該公司對吳某工作崗位的調動不當，吳某的請求應予支持。