近幾年，壓力、焦慮等心理亞健康漸成中國(guó)職場(chǎng)常態(tài)，嚴(yán)重者導(dǎo)致抑郁癥、過勞死、自殺。人生赤字過大，員工傷不起。同時(shí)，由于職場(chǎng)糾紛導(dǎo)致的施虐、報(bào)復(fù)等惡性事件也時(shí)有發(fā)生。那么，員工承擔(dān)的負(fù)荷到底要怎樣控制調(diào)節(jié)才不至于“擦槍走火”？
員工心理援助計(jì)劃（以下簡(jiǎn)稱EAP）被提上日程。
企業(yè)EAP人員開始積極利用心理學(xué)、管理學(xué)等知識(shí)，通過團(tuán)體輔導(dǎo)、會(huì)談溝通、課程策劃、壓力放松、調(diào)查、評(píng)估、轉(zhuǎn)介等幫助員工處理個(gè)人、工作與家庭的問題，以消除員工困擾，預(yù)防問題產(chǎn)生，提高員工工作生活質(zhì)量。
員工幸福感亟待拯救
央視的“你幸福嗎”前段時(shí)間一直是熱門話題。如果從企業(yè)家的角度向員工提問“你幸福嗎”，可能更具實(shí)際意義。一項(xiàng)針對(duì)40萬網(wǎng)民的心理健康狀況調(diào)查顯示，高達(dá)81.6%的被調(diào)查者幸福感缺失，而最大的原因來自工作和職場(chǎng)發(fā)展。
中國(guó)社會(huì)快速轉(zhuǎn)型，中國(guó)職員的壓力、焦慮等心理亞健康也都被置于放大鏡之下。典型癥狀包括心慌、頭暈、胸悶、失眠、記憶力衰退、免疫功能減弱、萎靡沒精神等類似體征。人群多在18到45歲之間，城市白領(lǐng)占多數(shù)。
這個(gè)結(jié)論也可以從抑郁癥等心理醫(yī)學(xué)上得到一定程度反映，據(jù)調(diào)查，抗抑郁藥“百憂解”購(gòu)買最多的5個(gè)城市分別是北京、上海、杭州、廣州、成都。
值得注意的是，造成心理亞健康的最主要原因就是壓力。而且目前中國(guó)的職場(chǎng)壓力呈現(xiàn)出有增無減的趨勢(shì)。2012年調(diào)查顯示，在全球80個(gè)國(guó)家和地區(qū)的1.6萬名職場(chǎng)人士中，認(rèn)為壓力高于2011年的，中國(guó)內(nèi)地占75%，位列第一，大大超出全球的平均值48%.
壓力就像洪水，積蓄到一定程度必須要釋放。而多數(shù)中國(guó)員工選擇壓抑，甚至走向極端。到了企業(yè)應(yīng)該反思的時(shí)刻：管理上能做些什么？
EAP“東漸”恰逢其時(shí)
中科院心理研究所簽約EAP培訓(xùn)師、河南省心理咨詢師協(xié)會(huì)副秘書長(zhǎng)岳曉亮指出，壓力分三種：一般單一性生活壓力、疊加性壓力和諸如戰(zhàn)爭(zhēng)、地震、車禍等破壞性壓力。經(jīng)歷挫折未必都是壞事，可以促進(jìn)能量的激發(fā)。
人通常都或多或少浸泡在一般單一性壓力中，不是很強(qiáng)烈很突然的壓力，反而會(huì)鍛煉出人的抗挫能力。類比打防疫針產(chǎn)生抗體，其實(shí)疫苗就是非常微妙的病毒，注射體內(nèi)后激發(fā)人體產(chǎn)生保護(hù)和防御機(jī)制，抗體被調(diào)動(dòng)起來，抗挫折能力提高。
但關(guān)鍵就是壓力的控制和調(diào)節(jié)，員工和企業(yè)都要有自主的認(rèn)識(shí)和防范舉措。
中國(guó)首個(gè)“企業(yè)EAP服務(wù)示范基地”——河南某企業(yè)負(fù)責(zé)人王衛(wèi)華介紹：“人際關(guān)系、婚姻關(guān)系等外部因素造成的心理沖擊可能直接影響員工精神狀態(tài)。人的屬性關(guān)聯(lián)著其‘職場(chǎng)人’的屬性。職場(chǎng)中，制度、指標(biāo)都是有壓迫性的，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)無處不在，提高標(biāo)準(zhǔn)是必然的。EAP做的就是沖淡壓迫感，增強(qiáng)員工的抗壓能力。”
一些企業(yè)家也紛紛表示，環(huán)境是殘酷的，現(xiàn)實(shí)是客觀的。企業(yè)在反省自身管理的同時(shí)，通過EAP提高員工的心理素質(zhì)，讓員工心理變得強(qiáng)大，企業(yè)和員工才能從殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中沖殺出來。
EAP最早出現(xiàn)在20世紀(jì)40年代的美國(guó)，到20世紀(jì)90年代末，世界500強(qiáng)企業(yè)中有90%以上建立了EAP項(xiàng)目，現(xiàn)在美國(guó)有超過1/4的企業(yè)都有常年的EAP服務(wù)項(xiàng)目。EAP在日本、澳大利也已成熟，現(xiàn)在英國(guó)10%員工都可享受這一福利。
EAP進(jìn)入中國(guó)大約是20世紀(jì)80年代，相比西方至少落后了40年。三星、西門子、可口可樂、朗訊科技、思科網(wǎng)絡(luò)等外企跨國(guó)公司先后將系統(tǒng)的EAP項(xiàng)目引進(jìn)中國(guó)。
目前EAP在中國(guó)仍處于起步階段，對(duì)于90%以上的中國(guó)企業(yè)來說，EAP還是一個(gè)全新的概念。在中國(guó)EAP也多集中于大型國(guó)企、少部分事業(yè)單位和大型外企，如銀行、通信、電力、石化、煤礦等行業(yè)。
國(guó)內(nèi)心理專家也由最初接觸了解，到努力嘗試尋找一條適合中國(guó)本土企業(yè)的EAP之路。
本土化困境
知名管理學(xué)者段俊平對(duì)中國(guó)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行過普遍調(diào)查。結(jié)果顯示，外資機(jī)構(gòu)多復(fù)制照搬成熟的EAP服務(wù)模式，導(dǎo)致其不適應(yīng)中國(guó)國(guó)情，發(fā)展緩慢。本土興起的機(jī)構(gòu)缺乏系統(tǒng)化的EAP服務(wù)理念、模式、效果評(píng)估、質(zhì)量監(jiān)控，摸著石頭過河，難免走彎路。
而作為實(shí)施主體的企業(yè)，在EAP本土化的過程中是充當(dāng)“紅臉”，還是“白臉”，扮演著怎樣的角色呢？
采訪中，一些中小型企業(yè)主表示很無奈，飽漢子不知餓漢子饑，企業(yè)生存尚存問題，怎么可能有心思去為員工做福利。
的確，EAP的實(shí)施與企業(yè)規(guī)模、效益等密切掛鉤。中國(guó)內(nèi)地有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)仍舊處于原始資本積累階段，加上轉(zhuǎn)型期的法規(guī)與監(jiān)管不健全，企業(yè)大多只盯著短期獲利，可持續(xù)發(fā)展問題能避就避，更不要說員工心理健康了。
所以，政府對(duì)EAP的重視和政策傾斜也成為未來EAP發(fā)展的關(guān)鍵。
岳曉亮認(rèn)為，EAP運(yùn)作的一大阻礙，就是企業(yè)管理者對(duì)投資回報(bào)率的顧慮和對(duì)勞資關(guān)系的誤解。EAP需要企業(yè)投入而效果并不立竿見影，但根據(jù)國(guó)外對(duì)EAP投資回報(bào)率的調(diào)查，平均每進(jìn)行1美元的投資得到的回報(bào)為10~16美元。
而對(duì)于勞資關(guān)系，企業(yè)對(duì)員工訴求不能停留在順從聽話、不發(fā)牢騷只干活的初級(jí)層次。一個(gè)聽話的員工真的就是好員工嗎？這是很大的誤會(huì)，企業(yè)需要的員工應(yīng)該是可以給企業(yè)帶來長(zhǎng)久發(fā)展或后續(xù)利益的人。鑒于以上兩點(diǎn)，有錢的企業(yè)對(duì)EAP也多處于瞻望、遲疑狀態(tài)。
現(xiàn)實(shí)是，即使有實(shí)力的企業(yè)敢于“吃螃蟹”，但也多限于小心求證。企業(yè)容易犯“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的毛病，處于被問題牽引的被動(dòng)位置，難以做到探本溯源。在EAP的運(yùn)行機(jī)制上，未雨綢繆式的系統(tǒng)建設(shè)和危機(jī)預(yù)防比亡羊補(bǔ)牢式的危機(jī)管控收益更大。
心理咨詢師大多表示，EAP專項(xiàng)課題的運(yùn)作至少需要持續(xù)一年以上的時(shí)間，低于半年的培訓(xùn)只能算是短期的心理知識(shí)普及。這就像是前兩年特別火的拓展訓(xùn)練，當(dāng)時(shí)身臨其境會(huì)覺得激情高昂，一回到原來的生活環(huán)境中，激情會(huì)慢慢消退，細(xì)微改變也會(huì)被慣性抹殺。
“企業(yè)EAP應(yīng)該是長(zhǎng)期的、持續(xù)的福利，這樣才能對(duì)員工產(chǎn)生質(zhì)的影響。而實(shí)際上很多企業(yè)還是停留在功利性上，只圖解決眼前問題。”岳曉亮告訴記者。
雙贏才是硬道理
企業(yè)管理者和員工絕對(duì)不是對(duì)立、劍拔弩張的雙方，不是給員工的福利和關(guān)懷多了，企業(yè)的利益會(huì)受損。相反，員工幸福指數(shù)提高了，會(huì)心甘情愿創(chuàng)造更多的價(jià)值。員工和企業(yè)是一榮俱榮、一損俱損的共同體。中國(guó)的“企業(yè)夢(mèng)”需要用員工的幸福指數(shù)來編織。
在對(duì)企業(yè)EAP的采訪調(diào)查中，記者明顯感覺到，不管是管理者還是員工對(duì)于EAP的認(rèn)識(shí)已經(jīng)不僅僅是一項(xiàng)“例行公事”的管理分支。
對(duì)于管理層，EAP是走近員工、便捷溝通、消除隔閡的渠道，一旦發(fā)現(xiàn)制度不合理，管理層通過溝通后就能及時(shí)調(diào)整。
“出現(xiàn)問題再解決不是根本之策，EAP最重要的是從人性關(guān)愛出發(fā)，一點(diǎn)一滴中讓員工感覺到溫暖和關(guān)懷。”正如義馬氣化廠EAP項(xiàng)目主要參與者王國(guó)好所言，“那近似于一種佛觀普照的感動(dòng)，雖然是理想但至少是努力的方向。”
對(duì)于員工，EAP對(duì)其心理認(rèn)知的啟蒙具有穿針引線的作用。心理學(xué)知識(shí)只是技術(shù)支撐，真正有意義的是員工自我觀照意識(shí)的覺醒。一位企業(yè)員工深有體會(huì)：“授人以魚不如授人以漁，EAP使我們懂得如何檢測(cè)自身的壓力負(fù)荷，或找人傾訴，或合理宣泄，或求助EAP系統(tǒng)。”
區(qū)別于拓荒時(shí)期企業(yè)對(duì)員工心理工作的無為而治，EAP在企業(yè)中的運(yùn)用可以說是在管理模式上一個(gè)巨大的跨越。最終，現(xiàn)實(shí)會(huì)證明這是管理者和員工雙贏的事情。
（來源：企業(yè)觀察家）
