據統計，用人單位與勞動者的勞動爭議案件每年都在以兩位數的百分比上升。其中，因用人單位與勞動者解除勞動合同而產生的爭議占相當大的比例，且在這些案件中，用人單位敗訴的居多。《勞動合同法》實施后，用人單位的責任和義務將更加明確和嚴格，企業如仍按照以往的行為模式來進行人力資源管理，處理勞資糾紛，將面臨更大的法律風險，承擔更大的法律責任。
本文所稱企業解雇員工，是指用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同。筆者認為，因解除勞動合同而產生糾紛的勞動爭議案件，往往都是由用人單位來承擔舉證責任，因此，企業在解雇員工時應至少考慮三個問題，即解雇員工的法律依據是什么、有哪些事實依據以及怎么解雇（需要遵循什么程序），下面分別論述。
一、解雇員工的法律依據
（一）國家勞動法律法規。
包括《憲法》、《勞動法》和《勞動合同法》等基本法律、其他相關的行政法規和司法解釋，以及與工資、工時、社會保險等方面的有關行政法規、規章和政策等，對用人單位的用工行為都具有約束力。解雇員工應當遵守法律法規的相關規定，不能侵犯員工的合法權益。
（二）企業的規章制度。
企業規章制度是用人單位的“內部法”，其重要性應當受到重視。員工有遵守用人單位的規章制度的義務，如嚴重違反企業規章制度，用人單位可解除勞動合同。合法有效的企業規章制度可作為處理勞資糾紛的依據。企業制定或修改企業規章制度要注意以下方面，不然將導致發生勞動爭議時不予適用。
1、內容合法。規章制度的內容不能違反國家的法律、法規和規章的規定。否則，勞動監察部門有權要求改正；如損害了勞動者的利益，勞動者可隨時通知解除合同。
2、程序合法。制定或修改企業規章制度的程序包括兩個步驟：
（1）經過民主協商程序制定。根據《勞動合同法》第四條第二款的規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這是《勞動合同法》對企業規章制度方面提出的新要求。
（2）向勞動者公示或告知員工。對于沒有公示或告知的規章制度，職工在不知情的情況下即使違反了也不用承擔后果，用人單位如依據該規定來解除勞動合同將得不到仲裁機構或法院的支持。公示的方法有企業公告欄并最好拍照保存、制作員工手冊并讓員工簽收，以及下發專門文件等；運用告知的方式時應注意讓員工作出書面確認。
（3）這些規章制度由用人單位制定或發布，且還應注意規章制度與集體合同、勞動合同的約定要一致。
二、解雇員工的事實依據。
用人單位單方面解除勞動合同要有合法的事由，即在作出解除勞動合同決定時不得隨意，應有相應的事實材料證明勞動者有下列可解除的事由：
（一）即時通知解除的事由
即時通知解除是指根據勞動合同法的規定，用人單位可以即時解除勞動合同的情形。具體事由有：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期內，雙方均可以解除合同。勞動者只要提前3天通知便可以解除，而用人單位要解除勞動合同則受到一定的約束，關鍵是如何證明員工不符合錄用條件。這就需要考慮該崗位具備的錄用條件是什么、員工那些方面不符合錄用條件、有什么證據材料證明。因此，首先要對勞動者公示或告知崗位的錄用條件；其次做好試用期內的考核工作，以便提供勞動者不符合錄用條件的相應證據。
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的。適用這條規定來解除勞動合同，前提是用人單位具有合法的規章制度，且要證明勞動者嚴重違反了這些規章制度。何為“違規達到嚴重程度”是用人單位應考慮的問題。為了避免無法界定“嚴重違規”，最好在規章制度中明確勞動者的“嚴重違規可隨時被辭退”的情形。有了明確的界定后，用人單位還應加強日常的管理和保存相應證據的工作，以證明勞動者嚴重違反規章制度的事實。
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。適用這條來解除勞動合同的條件有二，一是員工存在嚴重失職，營私舞弊的行為；二是因此給單位造成了重大損害。關鍵是證明損害重大的事實。因此，用人單位應對如何為“重大損害”作出界定。如給企業造成經濟損失10000元以上的，屬于“重大損害”。還有一個事實，就是員工嚴重失職或利用職務之便謀取私利的事實，在查證此類事實，因做到客觀、公正。
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。適用本條來解除勞動合同的限制條件也有二，一是勞動者同時與其他單位建立了勞動關系；二是勞動者的這種行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。對“工作任務造成嚴重影響”如何界定以及相應的證明材料，或者單位已經提出異議，勞動者仍不改正的證明材料，需要單位提供。因“嚴重影響”的界定比較困難，簡單的方法是將員工同時與其他單位建立了勞動關系的行為在規章制度中確定為嚴重違反企業規章制度的行為。
（5）因勞動者過錯致使勞動合同無效的。即指勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的情況，這本屬于無效合同的情形，應由勞動仲裁機構或者人民法院確認的。但依據本條規定，如果用人單位有證據證實勞動者在簽訂勞動合同的過程中采取了欺詐、脅迫的手段或乘人之危，可以隨時通知解雇員工，相對來說，操作起來會比較簡易。
（6）被依法追究刑事責任的。根據勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》第25條和勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第29條的規定，被依法追究刑事責任的具體情形有：①被人民檢察院免予起訴的；②被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；③被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。
（二）預告通知解除的事由
預告通知解除是指用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同的情形。具體包括以下三種：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。適用本條規定解除勞動合同須具備兩個條件：一是醫療期屆滿。醫療期可依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》確定，當地有具體規定的按照當地規定執行。二是醫療期滿后勞動者有不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的事實。
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。適用本條規定解除勞動合同須具備兩個條件：一是勞動者被證明不能勝任工作。如何確定“不能勝任工作”？這需要單位對該員工的崗位有具體的要求，包括工作內容、工作量及考核辦法等。二是培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。是培訓還是換崗，用人單位視具體情況而定，不管那種方式，需要保留好員工不能勝任本職工作的證明材料、培訓資料或換崗后的考評材料。
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。適用本條規定解除勞動合同須具備兩個事實條件：一是客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行；所謂“客觀情況發生重大變化”是指發生不可抗力或所依據的法律法規已經廢止或修改等情況。二是未能就變更勞動合同內容達成協議的。解除勞動合同之前還應與員工溝通和協商，就合同不能履行或部分不能履行的情況進行說明，就變更合同內容進行協商，如果不能達成變更內容的協議，方能解除勞動合同。
需要提醒的是，如卻存在以上預告通知解除的事由，還應審查是否存在《勞動合同法》第四十二條不得解除勞動合同的情形，如員工在職業病診斷或醫療觀察期間內的；已患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力；非因工負傷或患病在規定的醫療期；女職工在孕期、產期、哺育期的；在本單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足五年的，以及法律、行政法規規定的其他情形等
三、解雇員工的程序要合法
用人單位單方面解除勞動合同還要嚴格遵從相應的程序，否則因為程序不合法而導致解除無效，將被裁決繼續履行勞動合同或賠償勞動者損失。
不管即時解除勞動合同，還是預告性解除勞動合同，依據《勞動合同法》第四十三條的規定，用人單位解雇員工應當遵循下列程序：
（1）用人單位依法作出解除勞動合同的決定；
（2）將理由通知工會；工會經研究，如認為不應當解除的，有權要求企業糾正；用人單位研究工會的意見，將處理結果通知工會；
（3）工會認為解除合同適當的，用人單位即解除勞動合同。
另外，對于預告性解除，還應當注意提前30天的通知，通知應當是書面的形式，并要求員工簽收該通知；或者應當額外支付勞動者一個月工資后解除。
對于試用期的解除，應注意向勞動者說明解除勞動合同的理由。
因此，解聘員工時應做到合法，包括有法律依據、合法的事實依據，以及符合法定程序。總之，企業應樹立依法治企的理念，建立完善的規章制度，加強日常的管理工作，注重文件和檔案材料的收集合保存，這樣才有盡可能減少用工法律風險。
（來源：中國人力資源市場網）
