早前，全球勞動力解決方案專家Kelly Services首次發布針對中國的Kelly全球勞動力指數雙語報告。在這份報告中，有許多有意思的數據。
來自中國的調查結果顯示，亞太區采用績效薪酬制的比例最高（59%），在中國，有75%的雇員采用這一制度，而僅有39%的歐洲、中東和非洲的受訪者和36%的美國受訪者采用績效薪酬制，這令人意外。
對此，Kelly外包與咨詢部門副總裁D.Zachary Misko給了解釋。“很大一部分原因是國際經濟環境造成的，西方的經濟在走下坡路，所以，這些國家的人們可能會更想選擇一些穩定的收入，畢竟這個穩定性他們是看得到的，”他說，“在經濟低迷的情況下，可能人們心里的安全系數會更強烈一點，偏向于穩定而不是彈性的收入，當經濟上漲的時候，可能會有一些改變，大多數人肯定是希望可以按照自己的能力和表現去控制收入。”
擁有超過十年人力資源行業經驗的Misko，是行業內公認的“頂級獵頭顧問”，他創新性地在招聘流程中靈活地運用了精益方法，不僅提高了招人的效率，而且為企業減少成本。同時，他也不斷出書將自己的經驗分享給別人。
今年2月，他推出新書《招聘新規則》（The New Rules of Recruiting），書中講述了為何短短幾年，招聘市場發生了翻天覆地的變化，以至令人眩暈的地步，還有HR人員、招聘經理如何在全新的環境里尋找到有才能的合適人選。
針對全球畢業潮以及畢業生就業艱難的話題，Misko在接受本網專訪中提出了自己的想法；同時，他反復強調網絡和社交媒體為人才招聘和管理帶來新的機遇和挑戰，并列出目前全球最熱門的招聘職位和人才類型。
醫療保健和工廠制造是兩個最吃香的職業
Q：一個國家或者地區，如果大部分更傾向于拿彈性收入，是否代表這個國家或地區的經濟越好？
A：不能說是完全相關的，因為這跟人們心里的安全感有關。很多時候，因為家庭或者金錢的壓力，每個月有固定收入對他們來說是相對有保障的，所以，即使在同一個地方，不同的人也會有不同的做法。
現在很多人可能會接受一些他們6個月前不愿意考慮的待遇，因為在他們的行業里，環境變得更加艱難，不容易找到滿意的工作，所以他們會向不是自己最想要的工作妥協。當然，如果能夠有一個固定收入的話，對于那些心理缺乏安全感的人是很有幫助的。
Q：目前各個主要國家的畢業生都面臨著找工作難的問題，你怎么看待這種現象？
A：現在畢業生很多，可能有幾個原因導致就業比較困難。
以中國為例。在中國的教育體系里，學生在校主要學習的是讀寫能力，關于實踐能力，尤其是社交能力的培養比較缺失，很多學校也沒有為讓學生順利投入工作做相應的準備。這些缺失導致學生走出校門之后，他們的能力與企業想要的標準之間會有差距。另外，企業也很難在短時間內從那么多人里面挑出自己真正想要的，所以，有時他們招到的人并一定是真正合適。最后是數字化的趨勢和發展，很多企業會更加依賴這些技術和渠道，可能會忘了一些最基本的東西。很多校園招聘都是通過社交媒體進行的，對學生來說，要調整自己所學的東西來適應這種發展和需求。
Q：根據你們的調查，什么樣的技能、什么樣的職業，在當今社會是最吃香的？原因是什么？
A：從行業的角度來講，有兩個行業是比較吃香的，
一個是醫療保健，一個是工廠制造。
醫療保健跟經濟和國家的投資相關，很多投資商和投資公司會持續關注這個行業，因為它跟我們的未來有關系，尤其是現在整個環境，天災人禍很多，所以，在全球來看，整個重點都會放在醫療保健。這一塊的人才目前還非常缺失，因為發展不是特別久，而且，在每個國家的情況都很類似，特別是在中國。工廠制造是因為我們從來就覺得東西不夠多，不夠好，所以工廠就要不停地研發、制造，所以這一塊在未來幾年還是很吃香的。
如果從技能上講，現在最缺失的是有雙語技巧的人，很多國家都需要這樣的人才。
面試時小心說話，互聯網可能會出賣你
Q：你認為一個應聘者要在面試中脫穎而出，必須具備的條件是什么？有什么竅門？
A：三大因素：交流的技巧、讓人產生依賴感和信任感、本身的人格魅力。
現在科技相當發達，網絡和社交媒體很多人都在用，企業很容易能從網絡上搜索到應聘者的信息，所以，當你跟企業溝通時要讓人產生信任感，不能欺騙和捏造信息。以前可能會蒙混過關，現在你以往在網絡上留下的痕跡也許會出賣你。
Q：面試的時間非常短，如何在有限的時間內表達這三點？
A：時間比較短，你必須讓他們知道，在這個職位里你能夠給他們帶來什么；在未來幾年，你會有什么樣的發展計劃，你希望在這家公司學到什么，得到什么樣的成長；另外，你看到3年后這家公司會是什么樣。多講一些你對未來的打算和預見的東西，這樣會讓企業覺得你是很有責任感的人。當然，對公司的了解程度，對自己能力的合理評估，都很重要。作為候選人，你要給雇主一個期待值，這最終還是要看交流技巧，把你想要表達東西表達出來。
Q：雇主會問候選人：你認為自己3年后會是什么樣子？而現在的候選人會問：你認為我3年后會是什么樣子？你如何回答？
A：雇主和員工是合作的關系，我覺得應該比較透明和開放，不需要太多隱瞞。以前可能大家對一個公司不是很了解，但現在因為社交媒體，候選人也很容易就能從里面獲得企業的信息，所以，沒有必要隱瞞。如果有人問我，我會坦誠地說公司可以為他提供什么東西，3-5年內會有哪些選擇。因為每個候選人的要求不一樣，也想通過多了解知道自己未來的方向，畢竟這是一個互相選擇的階段。比較好的辦法是以公司內部某個人的發展軌跡為例子，讓候選人覺得更有真實感。
每年有1000萬個好職位找不到人
Q：你被認為是在人才招募流程應用“精益方法”的行業專家，可否解釋一下什么是招聘流程中的“精益方法”？
A：很多人都知道“精益方法”是用于工廠生產鏈的，為什么我們會把這個方法用到人力招聘上來呢？我們把候選人當成一個產品。招聘時，你就要想到這個產品在公司的生產鏈上可能進行的不同的活動，他放在哪塊是最有效的，通過什么樣的方法讓他更好地融入生產鏈。或者反過來，我們會看生產鏈上缺什么，缺一個什么樣的產品，然后我們再去衡量各種候選人，比如一個剛畢業的學生，或者是留學回來的，或者有工作經驗的，或者是內部調動，我們會看選擇哪些方式消耗是最低的，或者是最有效的。所以，和別人不同，我們不是缺什么補什么，而是要看整一個生產鏈，這會在最大程度上減少成本，因為是從整條生產鏈出發思考問題。通過這種方式，我們曾經有一個客戶在招聘過程中，由原來的19個步驟減少為16個，剔除了不必要的環節，減少了花費和時間，大概可以減少15%的時間。
Q：你認為如今職場存在的最大問題是什么？
A：是不是把對的人放在對的職位上。現在經濟低迷，很多60后面臨退休，很多畢業生開始進入企業，在目前這個人員改變很多的情況下，企業如何找到最好的人，放在對的位置上，是最大的問題。大家可能覺得找工作很難，很多人找不到工作，很多人失業，實際上，從企業的角度來說，很多職位也找不到合適的人，比如，2012年來講，全球有將近1，000萬個公司職位空缺但找不到對的人。最難的是，你怎么了解和找到對的人，然后把他放在對的位置。一個好的雇主不是告訴員工要怎樣工作，而是了解他們需要什么樣的工作，提供一些他最想要、最擅長的東西，有些員工其實很好，只是在某個職位上不適合。所以說，在招聘的過程中看整個生產鏈很重要，不只是有一個位置就找個人來填補，而是要看什么人應該安在什么地方，增大利益，這對HR的挑戰是非常大。
（來源：福布斯中文網）
