每逢校園招聘季的時候，簡歷就會像雪片式地堆滿了招聘官的案頭。讓人苦惱的是，應(yīng)屆畢業(yè)生普遍都沒有什么工作經(jīng)驗，簡歷幾乎一模一樣，讓人無從分辨優(yōu)劣。而這一段時間，每個企業(yè)的校招行程都安排得滿滿當(dāng)當(dāng)，沒有太多精力來應(yīng)付一對一的面試，于是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試便成為了企業(yè)校招最常用的武器。通常在經(jīng)過初次篩選和素質(zhì)測評后，都會組織一次無領(lǐng)導(dǎo)小組面試。
所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組，就是指一組應(yīng)試者組成的臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。由于這個小組是臨時拼湊起來的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就是考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其看誰會從中脫穎而出。無領(lǐng)導(dǎo)小組并不要求每個人都成為領(lǐng)導(dǎo)，因為那需要真正的能力、信心，還有十足的把握，否則會弄巧成拙。
無領(lǐng)導(dǎo)小組通常都采用情景模擬的方式，進行一個小時左右時間的問題討論，方便招聘官考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定度、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氛圍，有此來綜合評價考生之間的差別。
因為自尊，對集體面試說不！
因為無領(lǐng)導(dǎo)小組比較貼近實際的工作，表現(xiàn)效度高，能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會，并且能在同一時間對多名應(yīng)聘者進行測試，考查內(nèi)容范圍廣泛，
能獲得大量信息，所以獲得了企業(yè)校園招聘的青睞。或許因其在校園招聘上的成功，很多行業(yè)的社會招聘也運用到這種形式，不過其效果就好壞參半了。
美國知名的企業(yè)管理顧問公司ActionCOACH就很喜歡采用集體面試來進行招聘，他們認(rèn)為集體面試可以大大節(jié)省時間，在此過程中還可以觀察求職者與其他人的互動，以及面對壓力的情況，可以同時比較不同的求職者，篩選的過程更公平。不過同時他們也認(rèn)為當(dāng)求職者得知是集體面試時，多數(shù)人都感到驚訝，甚至打退堂鼓。
有HR同仁之前在組織集體面試時，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆畢業(yè)生在集體面試時的表現(xiàn)，甚至比有多年工作經(jīng)驗的人更好，當(dāng)時百思不得其解，待到自己參加集體面試時，才徹底體會到這種心境——他壓根就不想?yún)⑴c這場游戲，又何談表現(xiàn)？
壓力，那堵難以逾越的墻
在另一方面，集體面試就等同于于壓力面試。雖然企業(yè)在安排集體面試時，都會刻意通過環(huán)境布置來緩解參與者的壓力，但是一旦進入到那個激烈的氛圍中，這種壓力就撲面而來，讓人無從回避。
在集體面試?yán)铮舐氄咝枰c別人競爭，而且很容易看出差別。在競爭的氛圍里，什么時候該發(fā)言，如何回答才能吸引招聘官的注意等等，都考驗著求職者的心理承受能力。有的企業(yè)在招聘時，為檢測求職者的抗壓能力，還故意強化這種壓力的氛圍，但是并不是所有的崗位都需要強大的抗壓力。
面試的目的不是為了為難求職者，而是發(fā)現(xiàn)求職者與擬任崗位的匹配度。理想上的面試應(yīng)該是公司與求職者的一場對話，以了解雙方是否合適，但顯然集體面試也發(fā)揮不了這種功能。
除此之外，要通過集體面試挑選到合適的人才，對招聘官的專業(yè)能力也是一種考驗。國內(nèi)人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不強，很多企業(yè)集體面試的形式就大于內(nèi)容。就校園招聘而言，其實通過筆試和素質(zhì)測評的求職者，本身就證明其能力并不差。而集體面試更多看重求職者在臨場的表現(xiàn)，基于此來淘汰一大批人，無異是“為了淘汰而淘汰”。
是要時間，還是要人才？集體面試行得通么？在我們盲目追逐潮流的時候，也許該停下來，審慎地思考一下了……
（來源：《首席招聘官》雜志）
