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    案情簡介
    徐延格自1994年底加入肯德基到2005年10月，一直在肯德基倉儲部門工作。2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格與時代橋公司簽訂了一份勞動合同，但仍然在肯德基工作。2005年10月12日，肯德基以違反勞動紀律和操作規程為由將徐延格退回時代橋公司。10月12日時代橋公司與徐延格解除勞動關系。徐延格認為自己在肯德基連續工作11年，應當是肯德基的員工，即使解除勞動合同，肯德基也應當按11年工齡支付經濟補償金。肯德基認為徐延格是時代橋公司派遣的員工，與肯德基沒有勞動關系，不同意支付任何補償。
    無奈之下，徐延格于2005年11月28日向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求肯德基支付經濟補償金。專家點評
    焦點一：未及時續訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止?
    本案是一個典型的在勞動合同期滿以后，因沒有及時續簽而形成事實勞動關系的案例。對于事實勞動關系的終止，《勞動法》并沒有明確的規定，此類案件只能根據地方立法的規定處理。在北京地區，企業對于這類事實勞動關系不具有絕對終止的權利。《北京市勞動合同規定》第四十五條規定：“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。”在本案中，宏成公司認為雙方當時沒有續訂勞動合同，可以隨時終止雙方的勞動關系，顯然和法律相沖突。依據上述法律規定，宏成公司應當和小王簽訂至少為期一年的勞動合同。
    焦點二：員工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎?
    根據單位的抗辯，本案還涉及到一個因員工不能勝任工作而解除勞動合同的問題。首先，單位對于員工不能勝任工作的抗辯沒有提供任何合法有效的證據，所以要依法承擔舉證不能的后果。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據，也不能隨便解雇員工，因為《北京市勞動合同規定》第三十一條規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知勞動者解除勞動合同并支付經濟補償金。所以員工因不能勝任工作而被解雇的前提是必須對員工進行培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任，而不是任意解雇。
    忠告和建議
    對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區，認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系。其實不然，這樣做的主動權反而掌握在員工手中，員工既可以選擇簽訂不少于一年期的勞動合同，又可以選擇終止事實勞動關系，要求支付經濟補償金。在北京地區，對于工齡長的員工，選擇支付經濟補償金的情況比較多見。但是關于事實勞動關系的終止，各地的規定不同，產生的后果也不一樣。在上海地區，企業只要履行了提前30天通知的義務，就可以終止該事實勞動關系，只需要支付事實勞動關系存續期間工齡的經濟補償金。
    此案如果發生在今年，根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其中當然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產生的事實勞動關系存續超過一個月或一年的情況。所以用人單位建立勞動合同到期預警機制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動合同的風險。