那么在常規(guī)的招聘渠道不能滿足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢？筆者結(jié)合十多年來做招聘的經(jīng)驗，總結(jié)了一些招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內(nèi)部伯樂、面試者回爐、關(guān)注離職員工。
作為缺少品牌實力、薪酬競爭力和規(guī)模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規(guī)的傳統(tǒng)招聘渠道是無法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開拓不同尋常路。
在當(dāng)前人才競爭白熱化的市場環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機會，否則如果公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)因為人才不到位而受到影響，就是人力資源管理者的失職。
記得幾年前筆者在一家企業(yè)做招聘專員，那是新年開工的第一天晚上，公司總經(jīng)理（大股東）親自給筆者打來電話：“阿發(fā)，現(xiàn)在人才招聘的情況怎樣？如果幾個主要的崗位人選不能及時到位，那時研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)們就會將其業(yè)績目標(biāo)無法完成的責(zé)任歸究到你們?nèi)肆Y源部招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了！”總經(jīng)理的電話讓筆者一夜無法入眠。
企業(yè)采用的常規(guī)招聘渠道通常包括人才市場現(xiàn)場招聘、勞務(wù)派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來說，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規(guī)模等方面的天然弱勢，無法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經(jīng)常就會出現(xiàn)各種常規(guī)招聘渠道都用過后，招聘效果仍不理想的情況。
那么在常規(guī)的招聘渠道不能滿足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢？筆者結(jié)合十多年來做招聘的經(jīng)驗，總結(jié)了一些招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內(nèi)部伯樂、面試者回爐、關(guān)注離職員工。
內(nèi)部伯樂獎，提升員工推薦人才的積極性
當(dāng)傳統(tǒng)的外部公開招聘難以奏效時，千萬不要忘記還有一種渠道叫內(nèi)部員工推薦。為了提高員工舉薦人才的積極性，企業(yè)可以制定相應(yīng)的激勵措施，比如設(shè)立“伯樂獎”，對推薦不同級別類型的員工給予不同數(shù)額的獎勵。例如當(dāng)時筆者所在公司規(guī)定，凡是公司員工推薦人才成功入職者，將分兩次給予規(guī)定的伯樂獎，在成功錄用時給予40％的獎勵，當(dāng)被介紹的員工順利過試用期轉(zhuǎn)正的當(dāng)天則發(fā)放其余60％的伯樂獎，不同崗位的推薦獎勵如下：
1.介紹經(jīng)理、首席設(shè)計師或以上人員入職，伯樂獎為4000元／人次；
2.介紹主管、主設(shè)計師或以上人員入職，伯樂獎為3000元／人次；
3.介紹專員、設(shè)計師級別人員入職，伯樂獎為2000元／人次；
4.介紹其他員工入職，獎勵1000元／人次；
5.年度（以自然年度為單位）內(nèi)介紹入職且通過試用期的總?cè)藬?shù)超過3A，對伯樂加獎500元／人；介紹入職人數(shù)超過5人，加獎i000元／人；
6.對年度內(nèi)介紹員工成功通過試用期人數(shù)最多（不低于3人）者，設(shè)“最佳伯樂獎”，額外獎勵4000元。
通過內(nèi)部員工介紹給予實質(zhì)性的現(xiàn)金獎勵，在一定的時間內(nèi)確實能讓員工受惠并能較好地提升招聘的效果。因為通過內(nèi)部員工介紹入職的人員，往往是在對公司的諸多方面有更多了解，進(jìn)而有更多認(rèn)同的前提下才加入的，所以其穩(wěn)定性要比社會上招聘來的人員高很多。而且，在公司設(shè)立伯樂獎，對于員工而言是一種信任，也是一種壓力。如果操作得當(dāng)，對于內(nèi)部的伯樂能形成良性循環(huán)，他們也會主動承擔(dān)起幫帶新人的帶頭作用，積極宣傳企業(yè)的正面文化，幫新人盡快建起對公司的信任并融入公司。另外，內(nèi)部推薦屬于熟人介紹，客觀上規(guī)避了中小企業(yè)在人才競爭市場上因知名度不足等而被人忽視漏過的風(fēng)險，可以說錯開了與大企業(yè)的正面交鋒，增大了與人才合作的機會。
筆者最初做出這個方案時，老板認(rèn)為成本過高，不太同意，但后來經(jīng)過筆者分析后卻發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部伯樂其實是一種更為節(jié)省費用且有效的渠道。目前市場上獵頭收取的費用一般是年薪的20％一30％，中高層崗位平均年薪按20萬元計算，獵頭招聘一名中高層崗位的費用在4萬至6萬元；中基層崗位的年薪按8萬元計算，所需獵頭費在1.2萬至1.5萬元；綜合過往曾支付的獵頭費用，平均約為2萬元／人。
而按照伯樂獎，每成功入職一名員工的獎勵費用平均在2500元，即獵頭介紹1名員工入職的費用相當(dāng)于內(nèi)部伯樂介紹8名員工入職。這是可以直接量化的數(shù)據(jù)，而隱性的成本可能會更大。因為獵頭為了成功促成自己的生意，往往會向求職者過分夸大用人單位的優(yōu)點，同時也會向用人單位過分夸大求職者的能力。而這樣的過程，會使得用人單位與人才之間存在一定的錯覺及信息不對稱的情況，也易導(dǎo)致獵頭介紹的人才在企業(yè)難以長久呆下去，有時甚至連蜜月期（試用期）都不能通過。頻繁換人的隱性成本雖較難評估和量化，但顯然是非常大的；而通過內(nèi)部伯樂引進(jìn)的人才，則因為穩(wěn)定性高而基本上不會產(chǎn)生這種隱性的成本，或者說相對要低很多。
面試者回爐，讓一面之交的求職者成為你的儲備資源
對于企業(yè)的招聘人員來說，要懂得不放棄每一個可能的機會，凡是來公司參加過面試的人，無論什么原因未被錄用者，都需為其建立電子檔案，列入公司的人才儲備庫，并進(jìn)行定期的回訪。特別是在春節(jié)、元宵、端午、國慶、中秋、圣誕、元旦等重要節(jié)日里都要利用公司的短信平臺群發(fā)祝福短信。
對于當(dāng)初有意向的人才，僅因為公司的崗位設(shè)置有限而未能入職者，除了在節(jié)假日進(jìn)行的群發(fā)短信之外，還要在平常定期進(jìn)行跟蹤，盡可能了解他們的工作現(xiàn)狀，并將其作為崗位空缺時第一可能的人選。例如：前段時間公司需要招聘一名物流經(jīng)理，有三位人才進(jìn)入最后的復(fù)試。其中曾先生和張先生都非常優(yōu)秀，但因公司物流經(jīng)理崗位只設(shè)一名，所以只能優(yōu)先選用了曾先生。張先生盡管未被錄用，但他對公司的認(rèn)同度仍然很高，所以公司人力資源經(jīng)理和筆者與其一直保持著良好的溝通。曾先生入職后表現(xiàn)得也非常出色，可是天不順人意，他入職半年多后突然生病，并需要進(jìn)行休息調(diào)養(yǎng)。后經(jīng)協(xié)商，曾先生提出離職回老家休養(yǎng)。這時，筆者第一時間就想到了張先生，而老板對張先生也很認(rèn)同，因此第二次招聘基本沒花什么財力和時間成本就達(dá)到了公司的人才引進(jìn)需求。
還有一個例子是這樣的：丁先生應(yīng)聘公司的首席設(shè)計師，經(jīng)過兩輪面試，彼此都留下了良好的影響，最后卻因薪資的結(jié)構(gòu)方式等原因未能成功合作。但丁先生在公司的幾次短信祝福之后，對公司的文化認(rèn)同度越來越高。半年后給公司打來電話，成功介紹他的師弟吳先生過來應(yīng)聘設(shè)計師，目前吳先生在公司已工作兩年多，并已升任為主力設(shè)計師，負(fù)責(zé)公司女裝產(chǎn)品的主導(dǎo)系列的開發(fā)。
由上述案例可見，面試者回爐是一個非常值得重視的招聘渠道。那么，對于面試者回爐的管理該如何具體操作呢？筆者的經(jīng)驗為：第一，對所有來面試過的人才，無論什么原因，在公司劃定的節(jié)日來臨之際，招聘專員均需通過公司的短信平臺對他們?nèi)喊l(fā)祝福短信。第二，對于基層員工（含專員級）有意向的人才，由招聘專員進(jìn)行定期的互動，例如打電話、發(fā)郵件、QQ留言等進(jìn)行交流。第三，對于主管、經(jīng)理層（含主設(shè)計類）有意向的人才，由人力資源經(jīng)理進(jìn)行定期的互動，并了解其實時的工作動態(tài)。第四，對于部分崗位的經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理層有意向的人才，由人力資源總監(jiān)進(jìn)行定期的互動，并了解其實時工作動態(tài)；特別對于總監(jiān)、副總經(jīng)理層級的人才，還要在公司重要活動時（如中秋晚會、新春晚會、新品發(fā)布會等）均邀請其參加。
人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首
鐵打的營盤（公司），流水的兵（員工）。無論是因為主動還是被動的原因終止了勞動關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應(yīng)予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并在人力資源工作中，對于無論是什么原因沒有繼續(xù)合作的員工（因道德、人品等嚴(yán)重問題而被辭退的員工除外，下同），都保持適時的互動。
與來參加面試過的人員一樣，所有離職的員工在節(jié)日來臨之際，都會由人力資源專員利用公司的短信平臺發(fā)祝福短信，并感謝其曾經(jīng)在公司所做出的努力與付出（哪怕是只入職一天就離職的員工也要發(fā)短信）。與離職員工的互動要求及流程，與來面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動，同樣會邀請總監(jiān)或副總經(jīng)理級以上的離職人員回公司參加，并贈送有公司LOGO的小禮品。
對于離職員工再引進(jìn)的機率雖然相對較少，但通過多次正面的溝通與宣傳，會漸漸地消除他們對公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發(fā)展壯大，對于曾經(jīng)在此工作過的同事來說也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時他們也會向老東家主動推薦人才。比如，因工作需要，筆者曾親自與公司的一位市場總監(jiān)朱先生談終止勞動關(guān)系。朱先生最初對公司辭退他非常不理解，且要求公司進(jìn)行賠償。在筆者與他進(jìn)行了近兩個小時的職業(yè)發(fā)展分析后，朱先生最終接受了公司的決定和我的建議，并與我一直保持著良好的關(guān)系。約一年后，朱先生打電話過來詢問公司的招聘情況，并成功介紹了一位零售經(jīng)理和一位設(shè)計師到公司工作。
除了要求人力資源部保持與離職員工的互動之外，筆者給招聘專員、人力資源經(jīng)理也安排了明確的工作指標(biāo)。即在每年度內(nèi)，每10位互動的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進(jìn)工作不到位，對公司招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。
通過公司的短信平臺，每發(fā)1條短信只需花0.06元，一年下來的現(xiàn)金支出通常不超過1000元，但這一舉措?yún)s能給公司帶來了可觀的招聘效果。統(tǒng)計2011年通過曾來面試過員工的介紹，與離職員工的介紹而入職的新員工共有7位，而這7位員工在崗位上發(fā)揮的價值與其穩(wěn)定性都非常令公司滿意。因此，以上3種招聘渠道的建設(shè)與維護(hù)，可謂是小成本大回報。它不僅具備招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業(yè)文化，從而正面激勵內(nèi)部與社會人才對企業(yè)的向心力。
荀子曰：“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海?！蓖?，中小企業(yè)招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企業(yè)硬碰硬，更不是在人才緊缺時忙亂和狂抓，而在于平時做好招聘人脈的積累，加強與可能獵取人才的交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設(shè)。
無論是因為主動還是被動的原因終止了勞動關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應(yīng)予以理解和包容，特別是人力資源工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并與其保持適時的互動。
（來源：《HR經(jīng)理人》雜志）
