國(guó)企高管薪酬的困境
雙軌制一直是中國(guó)的熱門話題，伴隨著社會(huì)大環(huán)境存在的，是國(guó)有企業(yè)的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內(nèi)高管”與“外聘社會(huì)化高管”之間的雙軌差異。
尤其在近些年，國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設(shè)限”的傳言，引發(fā)眾多央企在金融產(chǎn)業(yè)加快拓展步伐。在“產(chǎn)融結(jié)合”的旗號(hào)下，眾多傳統(tǒng)行業(yè)如各大鋼鐵、石油、發(fā)電集團(tuán)均開始成立金融控股平臺(tái)，間接參股于證券、銀行等金融機(jī)構(gòu)，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產(chǎn)業(yè)平臺(tái)設(shè)立過程中，往往是由國(guó)有企業(yè)集團(tuán)派駐人員搭建領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人也就是大家傳統(tǒng)所定義的“體制內(nèi)高管”。
如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭(zhēng)議不斷。公眾認(rèn)為國(guó)企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機(jī)制來決定，更極端的觀點(diǎn)是希望“大眾評(píng)價(jià)、社會(huì)公議”；而眾多的國(guó)企則抱怨薪酬管控嚴(yán)格，集團(tuán)管控或政府行政監(jiān)管不能科學(xué)衡量企業(yè)負(fù)責(zé)人的價(jià)值貢獻(xiàn)，希望爭(zhēng)取更多的內(nèi)部話語權(quán)，或者將薪酬決策權(quán)完全賦予董事會(huì)。
2011年的央企審計(jì)風(fēng)暴揭露了高管薪酬的典型違規(guī)表現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費(fèi)不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)的不當(dāng)使用、商業(yè)保險(xiǎn)的違規(guī)購(gòu)買等，表面“奉獻(xiàn)與廉潔”，背后卻是對(duì)國(guó)有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視與社會(huì)民眾的憤怒。眾多國(guó)企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對(duì)于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數(shù)取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進(jìn)一步引發(fā)國(guó)企高管現(xiàn)金薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足、高管人才的保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規(guī)哪些是違法，如何界定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)賬目處理。
從這幾年來公布的高管薪酬情況來看，確實(shí)存在著不合理，透露出背后“游戲規(guī)則”的許多問題。這里面重要的是存在兩個(gè)不平衡，一個(gè)是壟斷性行業(yè)的高管薪酬與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的高管薪酬不平衡，壟斷性行業(yè)的高管薪酬明顯偏高，這些行業(yè)在享有國(guó)家壟斷保護(hù)的條件下，高管卻享有與國(guó)際接軌，甚至超過國(guó)際水平的薪酬收入，這明顯透露出我們收入分配政策的不公與蒼白。另一個(gè)不平衡就是高管薪酬與投資人回報(bào)、員工收入之間存在著不平衡，改革開放以來這些年，高管薪酬與員工收入、投資人回報(bào)之間的差別越擴(kuò)越大，這勢(shì)必影響企業(yè)內(nèi)部各方的利益關(guān)系，引發(fā)矛盾和對(duì)立，最終影響企業(yè)發(fā)展。
高管高薪酬亟待破題
在個(gè)人身份沒有市場(chǎng)化、約束機(jī)制沒有市場(chǎng)化的前提下，就拿市場(chǎng)化薪酬——這個(gè)是說不過去的。“雙重激勵(lì)機(jī)制”只會(huì)將權(quán)責(zé)扭曲，讓“市場(chǎng)化薪酬”變成“利益輸送”。
而“高管限薪”呼聲的背后，反映出了分配制度亟需改革的真問題。在“一次分配”之前，有必要對(duì)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行明晰界定、明確市場(chǎng)主體。并非市場(chǎng)過于重視效率忽略公平，而恰恰是權(quán)貴資本等反市場(chǎng)力量持續(xù)以犧牲效率、漠視公平的方式，侵蝕了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基石。
央企的薪酬激勵(lì)機(jī)制究竟應(yīng)該如何制定？國(guó)資委副主任邵寧坦言非常困惑，在不同國(guó)家里薪酬文化差異很大。例如美國(guó)企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上百倍，但在日韓的差距卻非常小，分別在20倍上下以及12、13倍左右。而在北歐的挪威，企業(yè)高管與企業(yè)內(nèi)年資10年左右的員工薪酬差距，才僅僅4至5倍。
薪酬激勵(lì)機(jī)制沒有第三條道路可走。中國(guó)并非全部的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，國(guó)企也不是全盤的市場(chǎng)企業(yè)。
葉檀表示，如果央企負(fù)責(zé)人是職業(yè)經(jīng)理人、不享受官員待遇、央企不享受壟斷資源，理應(yīng)按照科學(xué)的績(jī)效進(jìn)行考核，如果每年能為投資者創(chuàng)造1億利潤(rùn)，拿500萬的年薪并不算多；如果央企負(fù)責(zé)人不愿意舍棄亦官亦商的特殊身份，央企擁有壟斷紅利，則政府部門必須規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓亦官亦商的“蝙蝠”們坐收雙份紅利——這是最糟糕的激勵(lì)機(jī)制。
中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南稱，目前的國(guó)企高管薪酬分配存在的問題是“兩高加不順”，即部分人薪酬偏高，少數(shù)人過高；中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管薪酬高于大型企業(yè)或集團(tuán)高管，薪酬關(guān)系倒掛。地方國(guó)企兩高加不順的現(xiàn)象比央企更突出一些。國(guó)務(wù)院國(guó)資委管轄的央企，高管年薪最高100多萬，基本還是合理的，相當(dāng)于央企員工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孫公司的高管薪酬，不是由國(guó)資委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。
所以，要想設(shè)定國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先就必須堅(jiān)持對(duì)企業(yè)和高管進(jìn)行分類管理，一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)，后者就應(yīng)該參照公務(wù)員體系的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)——法國(guó)是同級(jí)別官員收入的兩三倍，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)。
光有規(guī)范薪酬的制度還不夠，前述辦法就提出“公開公正，實(shí)行科學(xué)的差異化考核”，可如何實(shí)現(xiàn)公開公正，讓公眾和職工認(rèn)可高管的薪酬分配，這還需要包括領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)公開等制度的后續(xù)探索。另外，薪酬還只是高管們顯性的收入，他們可能還存在不低的福利待遇，甚至還有數(shù)額不小的“簽單權(quán)”，這些都需要引入嚴(yán)格的監(jiān)督審計(jì)，否則國(guó)企高管們難以擺脫被質(zhì)疑的境地。
（來源：中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)）
