美國學者勞倫斯·彼得研究組織中人員晉升現象，得出一個結論，在各種組織中存在一種趨向，即職員會晉升到其不稱職的地位。比如，一個稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員后無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的位置，就會造成人浮于事，效率低下，發展停滯。這就要求改變單純根據貢獻決定晉升的人員晉升機制，不能因為某人在某個崗位上干得出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名好職工晉升到一個不勝任的崗位，不僅使其無法很好發揮才能，也給組織帶來損失。這就啟示我們“憑實績用干部”并不完全可靠。
科學合理地運用領導干部政績考核評價的結果，是政績考核評價程序中重要的一環，也是考核評價的重要目的。正確地使用實績考核結果，個人的績效表現能與其所得利益相聯系，體現效率與公平原則，能夠充分調動廣大干部積極性、創造性。因此，評價結果可以直接運用于檢驗領導干部崗位職責履行情況。要把政績考核成果作為對領導干部實施公務員年度考核、評先評優，經濟目標獎罰的重要參考。對政績突出的領導干部給予通報表彰、通令嘉獎或記功、授予榮譽稱號等形式的精神獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳，與此同時，還要給予相應的經濟上的重獎。對政績考核平平的領導干部也要給予扣獎、降薪等物質上的懲罰。從而真正體現干好干壞、干多干少不一樣。
應該說，“憑實績用干部”對于防止和克服跑官要官、買官賣官乃至拉票賄選等選人用人上的不正之風的確具有重要的作用。但是，根據彼得原理我們可以推斷，具有突出的工作業績只是提拔使用的必要條件而非充分條件。考評目標應和實際工作相符，如當進行晉升考評時，應重點考評員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力，而不是重點考評員工的工作成績和工作態度。考評指標的確應和考評目標相吻合，如考評目標是考評員工的工作能力，選定的考評指標就應是判斷能力、籌劃能力、交涉能力和指導管理能力諸如此類反映工作能力的指標，而不是工作質量和工作數量這些反映工作成績的指標。工作崗位不同，對于領導者的素質能力的要求也不同。一般來說，職位越高，對能力和素質的要求就越高。因此，不能想當然地認為，能夠干好縣長，就一定能夠干好市長，能夠當好市長，就一定能夠當好省長。
堅持德才兼備，這是我們干部選任中的一原則。彼得原理提示我們，“才”的標準不能簡單地與“工作實績”劃等號。構建科學的選人用人機制，當前應該積極探索建立“民主推薦+實績考核+能力測評”“三位一體”的綜合評價體系，通過引入能力測評，才能更好地發現適應更高崗位的有潛質的領導人才。
在對干部的選拔任用上，干部績效考核并不是簡單對等關系。對“政績突出”的領導成員提拔使用，必須建立在確實具備上一級領導干部能級基礎上。干部績效考核的目的是要調動干部干事創業的積極性和創造性，促進各項具體工作的落實，其出發點和落腳點是推動工作、促進發展。品行作風、遵紀守法、勤政廉政等方面的情況是對干部的基本要求，而不是績效考核的主要內容。績效考核的重點應放在考核干部的工作實績上，而不能成為對于部的綜合考核。
單純“憑政績用干部”，容易使一些干部產生“只要有政績，就可以提拔”的思想，導致片面追求政績，甚至投機取巧創“政績”，搞勞民傷財的“政績工程”和華而不實的“形象工程”。
政績可以綜合反映干部德才素質，但只考核政績還不能全面了解干部。干部考核的內容，包括德、能、勤、績、廉五個方面。這五方面內容在實際的干部考核工作中，常常融合在一起，難以區別。德才的考核要用干部的政績事例加以證明，政績考核的結果本身就是分析干部思想政治素質的素材。實際上，對取得政績的過程、取得政績的作風的分析也就是對干部思想政治素質的考察：政績還可能與干部的廉政情況有關，考核廉政情況有時需要了解某項政績工程的立項、資金制情況。如果單獨地進行政績考核，容易在干部隊伍中產生不必要的誤解。單純“憑政績用干部”，容易使一些干部產生“只要有政績，就可以提拔”的思想，導致片面追求政績，甚至投機取巧創“政績”，搞勞民傷財的“政績工程”和華而不實的“形象工程”。有素質沒有實績，群眾不擁護，不是好干部；有實績，品行不好，群眾不買賬，也不是好干部；人緣好，素質一般，政績平平，同樣不是合格干部。只有政治上靠得住、業務上有本事、肯干事、干成事的干部才是優秀的干部。要按照德才兼備原則和實績原則，堅持從政績看德才、憑德才用干部。通過分析干部政績的形成過程，看干部德才素質的優劣，以干部的實際德才情況作為職務升降的依據。
要注意區分能力考核和貢獻考核。能力考核是指通過考核領導干部任期內履行崗位職責的情況，評價他們的能力和發展潛力，分析他們的能力是否符合現任職務的要求，任現職后素質和能力是否有所提高，從而能否擔任更重要的工作。這是提拔使用干部的一個基礎條件。貢獻考核是指領導干部在任期內對實現組織目標的貢獻程度。這是判斷領導干部是否稱職的一個重要條件。影響貢獻大小的因素比較多，除了客觀條件外，主觀上努力程度和能力強度對貢獻大小也有很大影響。有能力的人未必有條件創造政績，而有條件創造政績的人未必是有能力的人。能否創造出有形的、可視的政績，往往受行政官員所處的工作崗位、工作基礎、工作環境條件的制約。那些沒有權力或者權力較小者，哪怕本事再大，能力再強，也難以做出那種需要各種行政資源或社會資源作為載體的政績。貢獻指標高只能說明領導干部在現崗位上是稱職的，如果能力一般，就不一定能提拔使用。包括了解領導干部之間相對能力的大小，相對素質的高低，了解哪些領導干部具備更上一級崗位工作所要求的素質。如果政績考核結果證明考核對象在任期內履行崗位職責情況很好，而且考核結果也能充分反映新的職位所要求的素質特征，表現出考核對象的現實能力和發展潛力都很強，就可以考慮讓他擔任更重要的工作。這時，考核的結果就可以作為晉升的直接依據。
一個干部能不能得到提拔任用，關鍵看是否具備優良的德才素質，是否做出突出的政績，是否得到群眾的公認；也要看工作是否需要，崗位有沒有空缺；還要看是否符合領導班子結構的要求。在政治品質、道德操守都比較好的干部當中誰的表現更加突出，在能夠勝任領導崗位要求的干部當中誰的工作能力更強，在取得一定成績的干部當中誰的政績更加顯著，在具備任職資格條件的干部當中誰對于改善領導班子結構、增強領導班子整體功能更加有利，誰就是我們要選拔任用的優秀干部。
最好的用人制度，是按照人崗相適、人事相宜的原則，把合適的人放在合適的崗位，使干部的能力水平與所承擔的任務相統一，形成領導人才資源的最佳配置，以最大限度地發揮“干部”與“崗位”兩類資源的優勢，實現人盡其才，才盡其用，人事相宜，事竟其功。
（來源：中國國家人才網）
