在招聘中，HR經理往往無法準確識別應聘者。這是因為應聘者在應聘之前，已經根據職位的需要進行了個人“包裝”。現在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應聘者包裝自己，往往只說好聽的，不說難聽的；后面幫助企業包裝公司，也是往往只說好聽的，不說難聽的。
這樣的包裝就產生了兩個后果：一個是應聘者無法得到企業的真實情況，另一個是企業也無法得到應聘者的真實情況。于是產生了許多招聘泡沫：一見面，大家都感覺良好；一上班，三個月甚至一個月就走人。原因也不僅僅是單方面的：有時是企業認錯人，有時是人認錯企業。這樣對雙方而言，都是很大的損失。
在這種情況下，一方面企業要想方設法識人，另一方面人要想方設法認識公司，這其實是兩回事。作為人力資源經理怎么樣招聘才能更好地識人呢？
其實招數很簡單，主要竅有如下幾點：
一、
仔細分析應聘者提供的那份簡歷，無論其簡明扼要還是事無巨細詳盡與否，都請觀察：
1、 從出生到今天，他的簡歷時間表是否全部能對接上，對于對接不上的地方要多問問題，這些地方往往是對方弱點所在，嚴重的是說謊之處；
2、 采用請教詢問對方簡歷中描述的主要業績的關鍵細節點（重要）和實際操作中微不足道之處（不重要）進行復核，如果應聘者描述歷歷在目，則簡歷為真，如果言辭閃爍，語焉不詳，甚至牛頭馬面，則簡歷為虛構；
3、 簡歷中尤其要追問其失敗或不如意之處，目的不是刺激打擊他，以降低聘請工資，而是觀察其是否總結了經驗教訓，有了進步，尤其要觀察其是否具有誠實的自我認識和實事求是的態度。
二、
注意對方的形體語言和口頭語言表現：
1、 留意對方說話時的眼神，眼神游離不定，多是說謊或信心不足的表現；
2、 留意其穿著打扮中的細節，如頭發造型、皮鞋整潔度、公文包外觀、指甲等處，即可印證其自我介紹的個性真實度；如頭發明顯剛剛整理過，但皮鞋卻有灰塵，即表明該應聘者只是為了面試才如此收拾自己；
3、 觀察其說話時面部的表情是否與其說話的內容完全吻合，吻合為真，否則只是在說臺詞；
4、 觀察其說話語氣、語調、語速情況，凡是你聽起來過快或過慢的語速，都是對方緊張或需要現場思考才能回答的問題；
5、 留意其語言風格，如果整個過程語言風格始終如一，則此人多數為真實自我表現，如果前后差異較大，則此人善于偽裝，不夠誠實；
6、 留意其重復使用的語氣助詞，刻意表現的人往往會下意識地冒出幾句代表本來面目的口頭禪，這些細節也能幫助你認識此人的能力和人品特征。
三、
出其不意地問一些他原來不可能有準備的專業問題或非專業但相關的問題，觀察其現場反應如何。
四、
根據需要設定不同的招聘氣氛。
現場的招聘氣氛相當重要，許多人力資源經理卻沒有引起足夠的重視。根據不同的崗位需要來給應聘者設定相應的招聘氣氛，對招聘的成功起著舉足輕重的作用。如果招聘的是業務員，就可以設置一個高壓力的環境氣氛，如五個人與應聘者隔著桌子面對面，以車輪戰術對他進行高強度甚至攻擊性面試，看他是否有勇氣、決心、智慧跟你斗智。如果有，那他就是個好業務員，因為勇敢面對并渴望戰勝困難就是一個優秀業務人員的關鍵特質。
為應聘者創造一種高度放松、輕松愉快的面試氣氛也是非常有效的方法。做法很簡單：選擇座位時請他坐到你的直角另一面，而非面對面，然后給他倒上茶，說點輕松的題外話，如問問過來交通是否方便等等。然后以一種滲透的方式慢慢進入話題，目的就是讓對方完全放松，因為人在松馳狀態時表現最真實，容易把你當朋友，不自覺地忘記了自己是在爭取一份工作，如此就少了許多做秀成分。
五、
招聘者關鍵的還要學會誘導式談話技巧。
招聘者要有計劃、有步驟地掌控全局，引導別人把真實想法和情況說出來。自己說話要少而精，語氣要友好和溫和，盡量讓別人多說，而不是在教導別人。
很多人力資源經理在招聘時毛病很多，典型如下：
1、 應聘者還沒說完一個情況，就開始插話，打斷對方表述；
2、 應聘者剛剛說完一個情況，就開始大篇幅地評論，對方只好洗耳恭聽，結果從應聘者那能夠得到的信息非常少；
3、 被對方掌控局面，對方滔滔不絕，忘記了是自己在面試。
六、一次成功的招聘，還有一個關鍵點，那就是招聘者要把公司的真實情況告訴對方。
尤其是告訴他如果進來以后，會面對哪些困難，會得到哪些幫助，讓對方有個基本準確的判斷。
人力資源經理或各個部門經理，如果遵循以上幾條建議，招聘成功率必然會大幅度上升。
（來源：《培訓》雜志）
