在面試的過程中，并不是只有應聘者會犯下錯誤。HR也經常會出現各種各樣的錯誤，盡管是頗有經驗的面試官同樣如此。為此，小編特意總結了六種面試官最易犯下錯誤的具體內容，以及用來進行補救的相關措施：
對于現實可能性的描述過于夸張
面試時，應聘者理所當然會使出全身解數來推銷自己，就是達到無所不用其極的地步也屬于沒有什么值得奇怪的現象。與此同時，主持面試者通常情況下也往往需要嘗試說服應聘者接受該工作。因此，這種問題在非常熱愛公司的員工身上表現的會尤其突出：主持面試者可能會對令人興奮的新項目、良好的福利計劃或擴張發展的潛在機會進行不假思索的夸張性描述。對于公司本身而言，這屬于非常好的事情；但轉換到應聘者角度來看的話，則由于很容易出現將“可能”或者“也許”以及“將來有一天”理解為“一定”的意思，從而會產生出永遠無法得到滿足的奢侈愿望。
補救措施：對于主持面試者來說，應當絕對禁止發表涉及可能性的描述言論。舉例來說，如果主持面試者需要對典型職業發展路徑進行描述的話，就應該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發展模式上。并且，應當分享的內容必須屬于已經獲得證實或者目前正在進行項目中的具體信息。如果主持面試者不能作出這樣承諾的話，就不要給應聘者造成類似想法。
進行出其不意的團體面試
在針對職位候選人數量較多的面試上，團體模式就屬于比較有效的選擇。不過，盡管這么做可以達到提高工作效率的目標，但與此同時也屬于讓應聘者產生恐慌的最佳途徑。由于成員在發言時往往會傾向于支持同類觀點，從而很容易出現讓所有參與者都陷入到集團共識陷阱中的情況。
補救措施：只有在職位要求屬于以團隊工作為主的情況下，主持者才應當選擇使用團體面試方式。在這種情況下，團體面試可以為應聘者提供足夠的安全感。在進行團體面試之前，主持人應當提醒應聘者，并給與足夠的時間來進行充分準備。對于雙方所有參與者來說，這才是唯一公平的選擇。如果主持者無法做到這一點的話，就應該堅持單獨個別面試方式。
將靦腆當作無能的表現
有些人就是無法處理好面試：他們會變得情緒非常緊張或者靦腆起來，這將給主持面試者帶來非常不好的客觀印象。但是，面試的表現令人尷尬并不意味著應聘者就無法做好這份工作。沒有證據可以證明溝通技巧與專業知識之間存在有線性的直接關聯。
補救措施：如果應聘者看起來非常不安的話，主持面試者就應該將當前正在進行的交流停下來，并幫助他們盡力放松心情。畢竟，主持面試者的本職工作就是讓應聘者可以展示出自身的最佳情況來；即便目前他們沒有被招聘，這一職責也不會有所例外。如果主持者發現自己會讓很多應聘者都感到非常不安的話，就應該退一步考慮一下具體原因——這種情況是不是有可能就是自身造成的。
提問時沒有按部就班循序漸進
對于主持面試者來說，事前就制定好計劃屬于最基本的常識。計劃的具體內容應當涉及到需要提出的基本問題（至少應當與職位的具體責任相關），還需要去除掉已經知道無法獲得有效答案的問題。面試時，能夠獲得最佳效果的幾乎都是后續問題；造成這種情況的原因就在于，絕大部分應聘者都會針對最基本問題進行過充分全面的準備，但堅持深入下去的話，主持者就可以發現很多真實情況。
補救措施：提出問題，然后傾聽答案。對答案的具體內容進行全面分析，并繼續下去。就原因進行提問，或者就時間情況進行了解，甚或就項目的產生過程進行討論都屬于可行的選擇。主持者還可以問及究竟是什么原因才導致該職位或者工作關系出現問題。這樣的話，得到的就不會是千篇一律的空話套話，而是應聘者從來都沒想過要分享的具體細節。
目中無人獨自發表長篇闊論
對于主持面試者來說，往往會出現在自身都沒有意識到的情況下，就將面試變成發表個人獨白舞臺的問題。由于絕大部分應聘者都希望可以獲得賞識，所以決不會主動打斷或者調整現有面試的進程。這樣的話，一邊是主持者沉浸在自己泡沫橫飛的意淫世界里，一邊是應聘者堅持耗滿三十分鐘時間后茫然離開；而決定他們是否會獲得認可的唯一標準就變成了傾聽發言時的實際表現如何。
補救措施：對于主持面試者來說，確保應聘者在交流開始之前就抱有良好的心態。在面試開始后，雙方首先應當就公司和職位的相關情況進行簡單的討論。接下來，主持者就應當提出問題，并用心傾聽。在整個過程中，應聘者的發言應當占據90%的時間，只有10%的屬于主持者。
將幾方面表現“合格”等同于總體素質“出色”
在面試的時間，主持者很容易將具體標準限制在心理方面的接受程度上：“經驗，有了；資歷，有了；工作態度，有了……”。并且在意識到這僅僅屬于應聘者的基本情況之前——這并不能說明素質非常出色——就不假思索地把他當作最佳的選擇了。
補救措施：對于主持面試者來說，應當牢記滿足要求并不等于表現最佳這一基本原則。堅持繼續尋找出色人才，絕不輕言放棄，永遠不要滿足于“差不多”就行了。如果所有應聘者都屬于類似情況的話，正確的選擇就應該是繼續堅持尋找。
（來源：中國勞動咨詢網）
