如何批評員工？即使你是一位經(jīng)驗豐富的高管，你可能也經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)你很難告訴其他人他們哪里需要改進(jìn)。表揚好的表現(xiàn)很容易，每個人都喜歡受到恭維。但是當(dāng)在屁股上踢一腳看起來比在后背上拍一下更合適的時候，你要做什么呢？以下是有效地做到這一點的方法：
1.把批評作為一種反饋形式。
“批評”這個術(shù)語盡管準(zhǔn)確，但是卻帶有負(fù)面的意思。相比之下“反饋”這一術(shù)語則暗示著雙方參與——一種雙方給予和獲得，在這種給予和獲得中雙方都學(xué)習(xí)并且成長。反饋是共同成長的機(jī)會。你通過獲得反饋學(xué)習(xí)，而且你也通過給出反饋學(xué)習(xí)。當(dāng)你根據(jù)反饋的情況重新定位你的批評的時候，你和你的員工都會感覺到更輕松更容易接受。
2.在不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上提出批評。
很多老板會推遲對員工的批評，直到等到做員工年度績效評估的時候才提出批評。這種做法是無效的，因為員工們將會非常關(guān)注錢的問題，他或她將無法專注于個人成長。記住：評估是關(guān)于薪水的；批評（尤其是反饋）是關(guān)于培養(yǎng)員工的。這需要注意員工們的行為，對員工們進(jìn)行換位思考，欣賞他或她的經(jīng)驗，并且?guī)椭鷨T工進(jìn)入學(xué)習(xí)模式。
3.時不時地給出少量批評。
如果你積累問題不解決，等到“合適的時機(jī)”再提出問題，那么很能員工會不知所措。批評最好是實時給出或者在事情發(fā)生后立刻給出。不要等到問題進(jìn)一步惡化的時候再提出批評。提出批評的最佳時機(jī)就是當(dāng)某人有積極的進(jìn)步但仍然有提高的空間的時候。根據(jù)實踐和經(jīng)驗總結(jié)出來的法則：用七個誠實的贊譽來抵消每一個批評。
4.以問問題為開始。
你的目標(biāo)不是（或者）不應(yīng)該是說服員工們以你會采取的方式去做事情。相反，更深入地挖掘，找到問題的具體根源。問問題，如：“你為什么以這樣的方式處理這樣的情況？”“我們以怎樣的方式本可以把事情做得更好？”以及“你認(rèn)為可以使用什么方法去改進(jìn)？”等等。這樣的問題引導(dǎo)員工們?nèi)グl(fā)現(xiàn)他們自己的解決方案和他們自己的見解。
5.傾聽、承認(rèn)并且學(xué)習(xí)。
你可能認(rèn)為你明白正在發(fā)生的事情以及某事為什么發(fā)生了，但是你也可能很容易理解錯誤。當(dāng)你傾聽員工的話并且承認(rèn)他或她所說的事情時，你就學(xué)會了從員工的角度去了解世界。這會讓你進(jìn)一步理解員工們的動機(jī)和愿望，反過來這也會幫助你更好地了解如何幫助他或她改變他或她的行為。
6.討論行為而不是個人。
永遠(yuǎn)不要說像“你真不靠譜！本周你已經(jīng)遲到三次了！”這樣的話。相反，討論令人煩惱的行為，比如說像“你通常都很準(zhǔn)時，但是這周你已經(jīng)遲到三次了，發(fā)生了什么事情？”這樣的問題。同樣，當(dāng)你想要改變一個行為的時候，不要把它作為個性問題來討論。問“怎樣做能讓你自己變得更靠譜？”是一個死胡同。更可能有效的是像“確保你更多時候準(zhǔn)時你能做什么？”這樣的問題。
（來源：中國國家人才網(wǎng)）
