當跳槽已經成為新員工的家常便飯，甚至變成了一種時尚時，越來越多的企業也開始抱怨現今的員工心態浮躁，總是強調公司能給予他什么，而很少考慮自己能為公司創造什么，對物質和生活待遇的要求超出企業愿意支付的標準，把公司作為跳板，一旦擁有了一些工作經驗和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司為新員工的培養就付諸東流。頻繁的職業流動勢必會對學生本人、企業，以及社會造成不可忽視的影響，急需引起社會各方的重視。
一、忠誠度的含義
忠誠，是一個有著悠久歷史的人文概念。按照《現代漢語詞典》中對“忠誠”的注釋，忠誠是指對國家、民族、事業、領導和他人的盡心盡力。在現代知識經濟時代，員工就業忠誠度即員工對就業單位的忠誠程度，它既包含員工應該享有的權力又包含員工對企業所盡的義務，體現在員工與企業目標的協調性、企業文化和價值觀的相容性，以及員工對企業內外環境的適應性、貢獻性和創新性等方面。
二、影響新員工就業忠誠度的因素
當今社會，企業之間的競爭非常激烈，生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源，為企業創造更多的財富，就必須扭轉員工忠誠度低的局面，那么影響員工的就業忠誠度可歸結為以下幾點：首先，企業對員工的職業規劃缺乏，導致員工目標模糊。目前，全國已經取得職業咨詢師資格的只有1萬人，高級職業咨詢師不足千人。我國高校員工就業指導體系還不完備，員工就業指導工作還處在初級階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過專業的就業指導，只是通過報紙、雜志、書籍和家長的言傳身教獲得相關的就業指導知識，只有很少一部分人的就業指導知識來自學校開設的專門的就業指導課程。報紙、圖書和家長的言傳身教并不能夠稱上“專業的就業指導”，但絕大多數的員工獲得的就業指導恰恰來自于此。
其次，新員工的個人理想和新環境的適應力不夠，導致員工心態失衡。現在新員工對就業目標沒有概念，相當一部分同學沒有把自己的興趣、愛好與自己所學的專業很好地結合。許多員工不能把自身的特點和現實很好地結合，存在“跟風”現象。
再次，企業對新員工缺乏戰略眼光，導致急功近利。有相當一部分中小企業的領導者整天抱著經濟效益不放且目光短淺，眼中只有當前的經濟效益，但是忽略了企業長遠的發展，不愿意以長遠的眼光來培養應屆員工，缺乏人才儲備意識，對新員工缺乏信任、尊重、關心不到位、急功近利，對新員工暫時的業績不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業讓新員工和職專生比漢字輸入速度，新員工當然敗下陣來。另一方面，企業難以履行承諾，只想著把學生先招進來，待遇等以后再說。
最后，企業配套機制缺乏，導致員工惰性。對于絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要動機，報酬可以從兩個方面影響就業忠誠度：一是報酬的多少，二是當一個人取得報酬后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值，即每個人都會自覺或不自覺的把自己獲得的報酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績效為基礎的，而績效評估系統又要以工作分析為基礎，許多企業的工作分析和績效評估系統的不科學，導致新員工的工作沒有得到合理正確的評價，薪金的分配存在不公平的現象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對工作提不起精神，一心想著跳槽。
三、解決新員工忠誠度的對策
結合上述問題，本文認為要解決上述的問題，企業可以從以下幾點入手：首先，企業對新員工推行職業指導，培養目標。要加強就業指導課程建設，使就業指導課程全程化，要進行就業指導的綜合就業測評。要加強員工選擇專業時的引導，注重其個人的興趣和愛好與所學專業的結合，要提高對自己所從事行業的忠誠，要踏踏實實的為企業做事，充分發揮自己的才能，而不是這山望著那山高，頻繁跳槽。
其次，企業需要有戰略眼光，培養對企業忠誠的人才。企業之間的競爭越來越激烈，企業能否在競爭激烈的環境下生存和發展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關鍵取決于企業是否擁有一批智力發達、知識豐富的科技管理人員和熟練的技術工人。人的智力和知識已經成了企業中最關鍵的因素。一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀，整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。因此，企業要根據自己的戰略目標合理的確定新員工的人數，為企業建立良好的人才梯隊，做好人才的戰略儲備。
其次，建立員工培養的配套體系。激勵是為每個新員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足新員工的個人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實現的需要更能激發人的工作熱情，因此，企業在建立公正合理的薪酬體系的同時，還要了解不同員工的工作興趣和發展潛力，對其進行就業發展規劃，并提供能提高新員工學習和適應能力的培訓。不斷進行以內容豐富化為主的挑戰性工作設計和組建各種自主性團隊，鼓勵他們的創新和合作。
（來源：《商場現代化》雜志）
