人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。人力資源管理主要包括哪些方面呢？
一、必須走中國式自主創新之路
不管是國企、民企還是合資企業，中國人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論，遍地開花，但都千遍一律，不能系統性解決人力資源管理滯后、人才戰略思路滯后和人才能力不足的問題。
隨著市場競爭和環境的變化，中國式人力資源管理大勢所趨。既符合中國國情、中國人的特性、中國企業家的思維，又能推進中國企業管理水平提升的針對性人力資源管理模式是2011年企業人力資源管理的最大趨勢之一。
二、從粗放型到基于效果和效率的精細型發展
當前，中國大多數企業，尤其是中小型企業的人力資源管理都還是一種粗放式管理。人力資源部組織架構不完整，功能不明確，權職不落實，人力資源管理頭痛醫頭，腳痛醫腳。而企業家更希望企業人力資源管理走精細化、標準化、規范化之路，這樣才能有力保障企業經營發展戰略實現，滿足人才發展需要。
因此，基于效果和效率的精細型人力資源管理是企業人力資源管理者必須系統思考和有效執行，以利潤為中心的人力資源管理模式成為中國企業人力資源改革的必然趨勢。
三、產品和服務從同質化到差異化改變
企業人力資源管理不外乎是新員工招聘、員工培訓、績效考核、薪資發放、勞動合同管理等產品，對企業其他部門的服務也少之又少。基于企業競爭力的需要，基于推進企業發展的需要，人力資源管理必須在以上產品和服務上進行深化和細化，比如人才招聘必須更加精準和高效，比如員工培訓必須走效果化、實用化、實效化的道路。
而企業80/90后員工的柔性化管理，員工滿意度管理，員工心理輔導和訓練更是當前企業人力資源管理所必須的產品和服務。因此，人力資源管理根據企業所在行業特性、產品特性、環境特性、員工特性要進行人力資源管理產品的差異化。
四、從權力驅動走向價值驅動
當前企業人力資源部門都是通過企業最高層給予的權力行使職權，進行管理和引導，不能贏得企業內部其他部門的認可和支持。因此，人力資源管理要想得到企業高、中、基層的認可和支持，為他們創造價值和良好服務是必然趨勢。
人力資源管理必須走價值驅動型之路，通過為企業股東、企業內外部客戶、企業員工創造價值，從而體現人力資源管理者的價值，贏得尊重。
五、高級人才管理更加務實化
“以人為本”在企業內不能是一句口號，尤其是企業內部高級人才的管理和激勵機制改進，必須拿出具體措施和方案，否則在激烈的人才競爭中，你不可能占得先機。海爾集團CEO張瑞敏說：21世紀企業，得人才者得天下。因此，企業高級人才管理的務實化、高效化，措施具體化將是2011年企業開疆擴土的重要法寶之一。
六、基層藍領工人的缺失成為企業發展的瓶頸
尤其是在長三角和珠三角地區企業藍領工人非常緊缺。長三角地區的高技能人才僅能滿足實際需求量的25%，如數控人才的需求量是2萬人左右，但具有中級以上職業資格證書的只有5000人，因此長三角地區的高技能人才供求已嚴重失衡，珠三角地區的企業隨著國家政策影響和中、西部大開發不斷向中部和西部搬遷。
大量人才回流，藍領工人成為企業瓶頸是不爭的事實，而2011年將更加明顯體現出來。因此，人力資源管理者如何在藍領人才管理、留用、人才培養機制上進行改革？是必須首當其沖考慮的問題，也是工作的難題之一。
七、高端人才市場的國際化更趨明顯
當前許多有遠見的企業像海爾、華為、聯想、TCL等企業早就聘請國際化人才為其管理和服務。而像在寧波、溫州、蘇州、昆山、東莞、中山等地的民營企業，聘請國外首席設計師、技師、高級CEO人才也屢見不鮮，且嘗到甜頭的也不在少數。
哪怕是中西部的長沙、武漢、成都、重慶等地區，也都是由政府牽頭搭臺，企業唱戲赴香港、美國、歐洲等招攬高級人才成為助力地區經濟發展的高招。因此，2011年，作為十二五的開局之年，在新一輪的思想大解放、經濟大發展中，以國際化的視野、全新的管理模式引進全球高端人才將更加成為企業高級人才管理的趨勢。
八、企業文化管理成為人力資源管理的最高境界
人與文化是企業競爭力的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力，文化管理是現代企業管理的最高境界。為什么企業在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳？為什么很多明星企業最終成為流星企業？
很大程度就是因為企業文化缺失，企業文化理念與員工行為嚴重背離。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。因此，企業要求發展，求穩定，還要靠企業文化留“心”，企業文化管理和創新將成為企業人力資源管理一項重要職能。
值得注意的是，在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。
企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。
（來源：中人網-HR戰略規劃）
