1.員工能力與崗位實際需要（不是職位說明書）的匹配
企業(yè)多半有自己的職位說明書或素質模型，面試官面試的時候也確實按照職位說明書或素質模型招聘的，但是招聘來人的表現依然常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位實際需要人之間的匹配出了問題。
例如有公司客戶服務崗位的要求的能力如下：
工作要充滿自信；
表現要積極主動；
重點關注結果；
溝通、協(xié)調能力要強；
能夠以平和的心態(tài)來對待客戶錯誤的指責和批評；
擁有收集客戶信息并應用信息的能力。
看起來這些的確是客服崗位所需要的，但是實際上卻發(fā)現有如下現象發(fā)生：
員工充滿了自信，也有不少自負；
員工工作積極主動，但卻常常插手（或指責）其他部門事務；
員工只關注結果，不愿意關注部門間的合作，也不關心提升自我。
員工溝通、協(xié)調能力要強，但面對突發(fā)問題時卻表現出能力不足。
員工能夠以平和的心態(tài)來對待客戶錯誤的指責和批評，但在公司內卻常以內部客戶的身份來自居，對內部供應商態(tài)度強橫。
員工擁有收集客戶信息并應用信息的能力，但對公司的政策、制度卻置若罔聞。
……
之所以出現過這樣的結果，要么是職位說明書或素質模型出了問題，要么是面試的人沒有搞清楚那個崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來的人，并不是那個崗位實際需要的人，即員工能力與崗位實際需要（不是職位說明書）匹配出了問題。
2.員工長處與客戶需求的匹配
公司的職位說明書撰寫的再完善，也不會有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負責招聘的人對企業(yè)實際需要人員情況有全面、準確的了解。我在給某IT企業(yè)培訓《非人的人》課程時候，正好有兩個大區(qū)經理面臨招聘新業(yè)務員的問題，我問北區(qū)經理：“如果有證據表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現在招聘的這個崗位，你仍然希望這個人能做什么？”北區(qū)經理說：“有酒量，因為我們北方區(qū)的客戶都是能喝酒、好喝酒的人。我已經不行了，胃喝壞了。”我問南區(qū)經理：“你是否需要有酒量的業(yè)務員？”南區(qū)經理還沒有說話，其他的學員就忍不住說：“有酒還不夠他自己喝呢，他的酒量大的很。”最后南區(qū)經理補充說：“我們的客戶多半不好喝酒。”
如果負責招聘的人對崗位的實際需要掌握到這個層面，招來的人再不合適，我也不知道該怎么辦了。一個細微的能否喝酒問題，就說明了員工長處（或短處）與客戶需求匹配的問題。
3.員工個性與上司個性的匹配
如果用人部門的管理者是個個性特別強勢的人，其下屬最好就別強勢，否則兩個人就很可能相處不到一起，當觀點和看法不一致的時候，甚至會發(fā)生激烈的沖突。如果用人部門的管理者是個個性特別穩(wěn)重、溫和的人，招聘員工時個性要求就沒有那么強，員工有一些強勢的個性對于這個管理者的工作很有可能是一種補充或者延伸。管理者是個粗心的人，下屬反而可能需要心細，上司是個容易沖動的人，下屬反而需要理性，這樣才能長處嫁接，所以員工個性與上司個性匹配非常重要。
4.員工價值觀與企業(yè)文化匹配
我在給清華同方集團做培訓的時候，其中一位經理講了他曾經“看走眼”的經歷。他說：“我曾經招聘了一個人，這個人在原來公司的業(yè)績表現非常不錯，我們也做過背景調查，的確是業(yè)務上的一把好手，但是這個人到了我們公司之后業(yè)績一直做的不好，后來我們才感覺到問題所在：我們公司不允許給客戶回扣的做法，與這個員工崇尚的理念和做法不同。就因為這一點，他幾乎不知道應該如何開展業(yè)務了，業(yè)績不好，不得不離開公司，臨走的時候這個人對公司的制度還頗有微詞。”
員工價值觀是怎樣的，與自己公司崇尚的價值觀是否匹配這一點很重要，可實際在面試的時候，卻常常被很多面試官忽略了。
匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀者說三道四可以評價和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關鍵！
（來源：《HR管理》）
