很多企業(yè)實行末位淘汰制，低績效，沒有業(yè)績的員工基本上面臨主動辭職或者是被解雇兩種結(jié)果。對高管來說，以結(jié)果為導(dǎo)向看待問題是最擅長的，這些員工的低績效在他們眼里就是員工能力不足的表現(xiàn)，或許一沖動就直接解雇了。但是直接解雇低績效員工是否是一個最佳的選擇呢?
要回答這個問題首先需要搞清楚2個問題：
1、員工的低績效問題能改善么?
2、當(dāng)直線經(jīng)理與高管的處理意見不一致，出現(xiàn)分歧的時候怎么辦?
首先，HR要先跟直線經(jīng)理溝通，交流意見，看這些低效員工的問題是否能夠改善，或者說改善的難度有多大，成本有多高?因為要做出一項決定就首先要預(yù)測做這項決策的收益和成本，如果收益大于成本就可以考慮，如果收益不抵成本，那就不如不做，保持現(xiàn)狀。并且因為直線經(jīng)理直接對部門員工負責(zé)，他們更了解導(dǎo)致低績效的原因，也容易找到解決問題的辦法。或許經(jīng)理認為他們的低績效只是暫時的，從長遠來看這些人還是有可挖掘的潛力的，只是需要一些措施來挖掘他們的潛力。這時候HR要做的就是協(xié)助直線經(jīng)理制定一個清晰的，詳細的行動計劃。對于既沒有績效又缺乏忠誠度的員工就沒有必要挽留了，可以直接換掉。因為即使你不解雇，他們也會自己離開的。
在做決策的這個過程中獵頭建議應(yīng)該充分考慮直線上司的意見，在與直線經(jīng)理取得一致的結(jié)論后，再與高管溝通計劃的執(zhí)行，這樣更有說服力。
（來源：中國國家人才網(wǎng)）
