讓我們來看看最近的一些研究結果：Metlife三月份發布第十次年度員工福利、趨勢和態度調查報告顯示，員工的忠誠度處于七年來的最低點。該調查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去當前工作。根據Careerbuilder.com在2011年發布一份報道稱，有76%的全職員工在沒有主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會就會選擇離開當前的工作場所。
無論實際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經濟蕭條時公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長；員工福利的不斷削減、培訓和升職機會大大減少；新千年一代（十五到三十歲）的員工對自身職業生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。
忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
讓員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創新立意地工作，的確是件讓企業費煞思量的事。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現了呢？筆者認為以下是影響員工忠誠度的五大因素如下：簡稱員工忠誠度的五朵金花！
1、工資福利制度影響占85％。
2、企業的發展潛力占77.5％。
3、企業的人力資源管理制度占64.4％。
4、培訓機會和晉升空間占77.2％。
5、領導的個人魅力占70.8％。
員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致，組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。
進入知識經濟時代，知識成為最稀缺的資源，擁有知識的人才也就理所當然地成為企業之間爭奪的焦點。越來越多的企業開始意識到高忠誠度員工的價值，并不斷加強對員工忠誠度的管理。員工忠誠度是動態可變的，需要根據情況及時調整或糾正，否則就會導致員工忠誠度的降低甚至喪失。所以，筆者認為有效的員工忠誠度管理應該是全程的，應該貫徹系統和動態思維。
人性的需求分為五個層次，依次遞進：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實現需求。許多企業管理實踐也都據此延伸。顯而易見，從五個層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠度是不現實的。作為企業領導者，在考慮員工的需求時，最容易陷入的誤區就是，把員工當成“經濟人”而非“自然人”，進而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時，其需求的各個層次的標準及優先順序的差異性。
一個企業的良性發展，離不開優秀團隊；優秀團隊的一個重要標志就是員工對企業、對團隊、對團隊領導人的忠誠度。問題是：企業和團隊領導人想要得到員工的忠誠度并不容易。有些企業和團隊領導人認為：高薪可以“養廉”，高薪可以提升員工忠誠度。但是，員工的金錢欲望是無窮的；而且，每個企業的經營成本都是受控的，無法滿足每個員工的“物質需求”。
一個企業，一個團隊，如果不能保障優秀員工、骨干員工享有行業、或者當地較高工資收入，那么這些員工對企業、對領導的忠誠度將會大大下降，因為員工要養家糊口、積累資金以便后面更好的發展、生活。當然，員工的高薪收入并不是毫無理由、隨意發放的；企業和團隊可以制定科學、合理的考核機制，鼓勵和刺激員工創造更大價值，保障員工獲得更高回報。
如果企業具備良好的發展前景，能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺，那么員工對該企業的忠誠度會大大提升，他會更加賣力的干活，因為他相信他的未來會更加美好，他的付出在不遠的未來將獲得更大的回報。“如果沒有錢，或者錢不多，那么就給他一個美好的未來”，員工同樣會增強對企業的忠誠度。
最后一點，提升員工忠誠度，離不開團隊領導人的個人魅力。無論古今中外，所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領袖影響。 團隊領導人的作用和影響力極其之大，在某種程度上來說，團隊領導人的個人魅力就決定了員工忠誠度。“上行下效”，員工是以領導人來作為標桿和榜樣的。
再優秀的企業，如果團隊領導人不行，那么員工忠誠度是可想而知，糟糕透頂的；反正，一個平凡的企業，如果團隊領導人優秀乃至卓越，那么他同樣可以打造一支非常優秀的團隊，員工忠誠度也是非常高的（當然，這個高忠誠度是針對團隊領導人的）。所以說，選好帶頭人，是至關重要的！
（來源：《價值中國》）
