企業(yè)的持續(xù)發(fā)展會出現(xiàn)一些新任務(wù)，新工作，且這些工作不在現(xiàn)有的組織構(gòu)架和績效考評范圍內(nèi)。領(lǐng)導(dǎo)需要尋找合適的人員或組織新的團(tuán)隊、資源來完成這些工作。一般情況下不會立即新增人員或改變企業(yè)的組織構(gòu)架，只會在現(xiàn)有資源中進(jìn)行安排。這樣就會出現(xiàn)有的部門和人員“推脫”工作，而那些不善于“推脫”工作，也是工作效率比較高的部門很可能會承擔(dān)更多責(zé)任和工作量。如果在績效考核中再得不到相應(yīng)的體現(xiàn)，就會嚴(yán)重阻礙部門和員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)整體效率低下，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新變化和新需要。
例如某企業(yè)由于業(yè)務(wù)需要，安排IT部門額外承擔(dān)現(xiàn)場管理和企業(yè)宣傳的工作。其他部門就會有可能認(rèn)為IT部門工作量不飽和，一旦遇到自己部門忙不過來的情況，就會毫無顧忌的找IT部門幫忙，IT部門無論幫忙與否，都要花費額外的時間來處理和協(xié)調(diào)這些情況。于此同時，IT部門內(nèi)部員工也會感到工作增加了，卻沒有得到其他部門的理解，反而容易被別人認(rèn)為工作不飽和，在績效考核中不能體現(xiàn)實際工作量，從而對工作失去熱情，或產(chǎn)生不良情緒。那么，有何策略可以避免此類問題的出現(xiàn)呢？
以上問題在企業(yè)中確實很常見，如果碰到明察秋毫的領(lǐng)導(dǎo)，那么多干意味著更多的收獲；如果碰上任務(wù)至上的領(lǐng)導(dǎo)，那么多干意味著被壓迫，而且由此可以斷定企業(yè)運營效率必然很低，投入產(chǎn)出比不好，最后必然導(dǎo)致勞燕分飛！
在面對以上問題時，領(lǐng)度企業(yè)執(zhí)行與溝通平臺有一個簡單的解決方法：采用項目的方式去處理。領(lǐng)度采用泛化的項目管理理念，也是輕量級的項目管理方式，因此公司管理中的各項事務(wù)可以創(chuàng)建為項目，可以將部門內(nèi)的工作按項目去管理，也可將突發(fā)的事情創(chuàng)建為一個新項目，項目成員可以打破部門的限制自由組合。這樣從管理者的角度能夠很自由的利用現(xiàn)有的資源，去有序地應(yīng)對突發(fā)任務(wù)，快速的解決企業(yè)的問題，保障企業(yè)能夠良好的運作。
但是實施這個方案的前提是企業(yè)需要一個公開透明的管理平臺，就像“魚缸法則”一樣，讓企業(yè)“能人”能夠展現(xiàn)自我能力，讓管理者挖掘潛在的人才，應(yīng)對突發(fā)工作時候能夠快速組建合適的團(tuán)隊。在具體實施項目過程中，讓這些工作產(chǎn)生和推動的過程有個明白的記錄，讓各個部門或成員都心知肚明，避免某個部門因為“老實”和“不會推脫”導(dǎo)致?lián)p害員工工作積極性的現(xiàn)象出現(xiàn)。
當(dāng)然僅有過程的記錄也還不夠，項目創(chuàng)建了，員工都知道了被抽調(diào)到項目中去的原因了，但還可能會出現(xiàn)新的問題，比如項目如何去管理，工作成效如何評定？所以下一步馬上需要做好員工的工作考評，領(lǐng)度以“人”為本的視角設(shè)計的管理工具，從員工的日常工作匯報中積累數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)提取技術(shù)，呈現(xiàn)獨特的數(shù)據(jù)表現(xiàn)形式，把個人任務(wù)量，工作質(zhì)量，個人時間貢獻(xiàn)量評估做到位，讓個人價值充分體現(xiàn)。在做績效考評時能夠依此為依據(jù)，按勞取酬，提升員工滿意度。這樣才能有效激勵員工自發(fā)參與到企業(yè)的事項中，愿意為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行投入和付出。
（來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)）
