一個企業的晉升平臺對于員工的職業規劃和發展尤為重要，同時也是企業儲備要職人員的重要手段，因此有效公平的晉升制度是企業需要重點建設的項目。
然而，很多人力資源體系不完善的企業很容易出現技術扎實的員工得不到晉升的情況。這些企業往往認為，由于這些具備重要技術或才能的人才在企業里有不可替代的位置，而他又沒有培養出接班人，因此不能輕易調動崗位，包括晉升。然而，員工一旦得不到提升，工作積極性就會隨之下降。因此，IBM企業文化里提到“要得到晉升就要帶新人”，有新員工代替舊員工的位置，舊員工才能得到晉升。
然而，網友“羅賓robin”提出：“中國的大多數民營企業人力資源管理水平和企業文化并沒有那么成熟，尤其是中小企業，仍存在著‘教會徒弟，餓死師傅’的現象。因此，技術型人才為了捧住自己飯碗，穩固自己地位，留一手很正常。”確實，很多中國企業的技術人才面臨兩難困境，培養新人又怕自身地位被人取代，反而以后在企業里變得可有可無，不培養新人又一直得不到提升。
那么，應該如何避免技術人才得不到晉升機會這種情況呢？須知技術人才是很多企業里的重要人才，因此，技術人才與其被動等待企業安排，不如主動規劃自己職業道路。但更重要的還是企業完善員工晉升體制以更有效地滿足人才需求，為企業留住重要人才。
員工：做好職業規劃
技術人才得不到晉升機會不應該一味埋怨企業不公平，而應該更主動地從自身出發走出這種困境。首先，核心技術人員已經掌握了熟練的技術，在考慮到晉升機會時要先了解自己，為自己做好職業規劃。如網友“kxshzy”所說：“有些人不適合做管理，適合做技術，要自己給自己定位。”成熟技術人才應該先考慮自己是更適合管理還是專注技術，從而為自己以后晉升道路選定方向。
在選定自己發展道路之后，就要不斷提升自己，這也許對于工作多年的技術人才來說并不容易，但這在現今競爭壓力如此大的社會上尤其重要。所以，如果有志向管理方向發展的員工就可以通過報讀課程、管理小團隊等方法增強管理方面的知識。同理，有志于技術方向的技術人員要學習更多新技術，樂于鉆研和創新。只要通過不斷增值自身技能，就一定會受到同事和上級的肯定，那么是否能培訓新人都不會對晉升造成困擾了，因為不斷進步的能力已經能達到更高的崗位需求了。
最后，就是要加強溝通。關于工作或晉升問題都要及時和團隊、上級溝通，只有充分向企業傳達自身情況和想法，以及了解對方想法才能避免誤解，更高效地解決問題。
企業：完善晉升制度
然而，除了員工自身定位和增值以外，其實技術人才晉升困境歸根結底還是不成熟的人力資源結構造成的，因此為了更好地發展和留住關鍵技術人才，企業要完善自身晉升制度，加強內部溝通以及發展科學的培訓體系。
要解決技術人員晉升困境，網友“小?！闭f得好：“公司完全可以設計出兩條不同的成長路線供公司員工發展，即管理類和技術類。適合管理的，往管理方向發展；適合做技術的往技術專家發展。工資和待遇上，也從兩條線根據不同級別予以區分。這樣專做技術的人，也可以得到很好的職業發展，待遇未必比管理人員低?！边@樣的晉升制度更加科學，更能滿足技術人員對于晉升空間的需求，對企業的發展也更有好處，因為這樣才能做到適才而用。
除了整個晉升體系，企業也要設置明確的考核條件。只有員工明確知道技術類和管理類的考核晉升條件，才能更有針對性地提升自身能力和工作效率，同時增加晉升考核的透明度也能避免企業和員工之間一些不必要的誤解。
第二，良好的內部溝通也同樣重要。對于關鍵技術人才，企業要多加培養，了解他們的想法、性格、技能等，為他們規劃最合適的職業發展道路，這樣一方面可以增加他們對企業歸屬感和忠誠度，另一方面可以最大程度地發揮他們的潛力和才能。
最后，上面提到有些企業對關鍵技術人員不予提升是因為企業內沒有可以替代他的新人，因此要想升職就要培養新人，但這其實也是企業不完善的培訓體系所導致的。網友“德先”就很認同：“工廠的技術方面應該要有新人培養機制，否則，一旦某個技術員因人力不可抗拒的因素離職，那企業難道要陷入癱瘓嗎？”而單靠一個或幾個關鍵人才培養新人是不科學而又低效的培訓制度，企業應該建立專業的培訓團隊，將崗前培訓、在職培訓和上崗訓練相結合來培養相關重要儲備人員。有了科學的培訓體系才能將技術人才在晉升道路上遇到的這種困境解脫出來，才能單純從考核條件出發提升人才。
由此看來，不是說技術人才就一定要培養了新人才能得到晉升，關鍵問題還是企業要建立科學有效的晉升體制，善用人才，要考慮到每位重要技術人才的未來發展道路，幫助每個職位上的每位人才發揮最大潛能，企業也能相應地獲得最大收益。
（來源：中國國家人才網）
