績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的功能模塊之一，也是判定一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績(jī)效考核到績(jī)效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。
“績(jī)效管理難”可以說(shuō)是專(zhuān)業(yè)人士的普遍共識(shí)。難在說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單而落實(shí)下去不容易，難在考核的成效往往與花費(fèi)的功夫未必成正比，難在考核的措施難以保證得到預(yù)期的考核結(jié)果，難在管理精度與管理成本之間的平衡分寸不好把握。
確定指標(biāo)的過(guò)程需要軟硬兼施
從人性的角度看，沒(méi)有人愿意被考核，尤其是被嚴(yán)格考核。企業(yè)制定考核指標(biāo)的過(guò)程，往往是考核者與被考核者博弈的過(guò)程。一方面，企業(yè)應(yīng)首先按照公司戰(zhàn)略及年度目標(biāo)的要求進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)層層分解，落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和崗位，這是確定指標(biāo)的基本依據(jù)，是硬條件；另一方面，由于回避壓力及信息不對(duì)稱(chēng)等原因，被考核者總會(huì)對(duì)考核指標(biāo)與目標(biāo)值提出異議，希望最終確定的考核指標(biāo)是比較容易達(dá)到的。此時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及績(jī)效管理部門(mén)就要通過(guò)積極有效的溝通，對(duì)被考核對(duì)象“動(dòng)之以情，曉之以理”，既要從企業(yè)理念與戰(zhàn)略、發(fā)展要求的角度談目標(biāo)確定的必要性，也要從資源保證、主觀能動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作等角度分析目標(biāo)完成的可能性，激勵(lì)考核對(duì)象挑戰(zhàn)和超越考核目標(biāo)值，同時(shí)需要企業(yè)配以相應(yīng)的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
確定的考核指標(biāo)類(lèi)別要軟硬兼?zhèn)?/span>
每當(dāng)說(shuō)到“績(jī)效”的時(shí)候，通常是指“業(yè)績(jī)”，是工作成果的達(dá)成度，當(dāng)評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)或一個(gè)員工績(jī)效水平的時(shí)候，也總是評(píng)價(jià)這個(gè)員工預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況。人們也往往把業(yè)績(jī)指標(biāo)形象地稱(chēng)之為“硬指標(biāo)”，而把一些定性的、非業(yè)績(jī)類(lèi)的指標(biāo)稱(chēng)之為“軟指標(biāo)”。
一般來(lái)說(shuō)，量化的“硬指標(biāo)”更多體現(xiàn)的是財(cái)務(wù)類(lèi)、經(jīng)營(yíng)性的成果，更多表現(xiàn)為當(dāng)期或近期的公司成果，而軟指標(biāo)更多體現(xiàn)的是企業(yè)管控協(xié)調(diào)水平、發(fā)展?jié)摿Φ扔绊戄^為隱性、也較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的因素。當(dāng)今企業(yè)不但要講求發(fā)展的速度，更要講求發(fā)展的質(zhì)量與后勁，即可持續(xù)發(fā)展的能力，而一些軟指標(biāo)正是考量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的不可替代的因素。
績(jī)效實(shí)施管理手段需要軟硬兼施
企業(yè)各級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)制定后重在如何進(jìn)行落實(shí)，從落實(shí)的保障措施看，多數(shù)企業(yè)主要依賴(lài)于考核的獎(jiǎng)懲手段，即完成得好給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，完成得不好給予一定的處罰。管理的藝術(shù)往往可以粗略地分為“推”的藝術(shù)和“拉”的藝術(shù)，前者是“推動(dòng)”被管理者的行為遵照公司的制度規(guī)范來(lái)執(zhí)行，是“硬”的管理措施；而所謂“拉”的藝術(shù)，則是通過(guò)有效的企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造與引導(dǎo)、激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)，使員工自動(dòng)自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開(kāi)展工作，這種管理藝術(shù)是一種“軟”的管理措施，施于無(wú)形而成效不可忽視。在企業(yè)管理中，實(shí)際效果卻并不比硬管理差，而且軟管理通過(guò)員工的內(nèi)化作用所驅(qū)動(dòng)的行動(dòng)，常常比被動(dòng)服從的硬管理更具有持續(xù)性。
因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效受制于制度、流程、激勵(lì)機(jī)制、員工心態(tài)等多方面的因素。以硬指標(biāo)推動(dòng)為特色的績(jī)效考核更多體現(xiàn)出對(duì)員工的約束性而不是激勵(lì)性，然而員工內(nèi)在效能與潛能的發(fā)揮需要用激勵(lì)手段來(lái)拉動(dòng)。
要使員工自動(dòng)自發(fā)地追求高績(jī)效，還與企業(yè)文化相關(guān)。如果一個(gè)企業(yè)的文化是強(qiáng)調(diào)高績(jī)效的文化，公司內(nèi)就會(huì)形成員工追求高績(jī)效的氛圍，外部與內(nèi)部的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力就會(huì)隨時(shí)存在。而企業(yè)文化建設(shè)很大程度上也是下的“軟”功夫。
（來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)）
