又是一年畢業季，許多企業紛紛迎接新一批大學畢業生到來。辦完各種入職手續，接下來就是緊張的入職培訓。入職培訓成功與否對大學生和企業都有著深遠的影響。如何避免入職培訓空對空，走過場，成為HR的一大挑戰！
將“局外人”變為“企業人”
易陳鋼在大冶有色金屬公司人力資源部主管招聘培訓。他認為，大學生入職培訓是企業使新錄用的大學畢業生從“局外人”轉變為“企業人”的過程，也是這些青年人從“校園人”轉變為“社會人”的角色轉變過程。
易陳鋼解釋說，從企業看，入職培訓是樹立企業形象、提高新員工歸屬感和認同感、發現和開發新員工潛力的過程，可以使大學畢業生盡快熟悉企業環境，適應企業文化，從知識型“準人才”轉變成真正的實用型人才，為企業創造效益，建立對企業的忠誠度，降低人才流失率。從大學畢業生角度看，他們初進職場，最需要的是盡快了解企業，順利進入工作角色，得到企業認同，同時調整心態，樹立正確的職業態度和專業精神，為 未來職業發展打下堅實基礎。
因此，入職培訓應成為新入職大學畢業生和企業實現雙贏目標的第一步，也是關鍵一步。入職培訓不僅是企業用“恰當的方式”將新員工改造為企業所需的“恰當的人”的過程，也是新員工與企業深入了解、相互適應、再次選擇的過程。
入職培訓誤區待解
實踐中，盡管許多企業意識到大學畢業生入職培訓的重要性，但是目前不少企業在這項工作中還存在一些問題。
陜西理工學院經濟與法學學院副教授劉婭鳳認為，入職培訓的問題主要表現在以下幾個方面：
一是不重視培訓。有的管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找：有的企業認為員工獲得知識和技術后，容易跳槽，培訓只是給別人做嫁衣；部分企業只注重眼前利益，認為培訓成本高，企業負擔太重，而放棄培訓；還有部分企業認為新員工會自然融入工作，無需培訓。據統計，約有80%的企業沒有對新進大學生進行有效培訓，直接將其分配到工作崗位上去。
二是培訓內容簡單，培訓方式單一。很多企業的培訓內容主要以企業各種規章制度、薪酬福利政策為主，涉及觀念、意志、職業意識等方面的內容很少；在方式上主要采取“講一講、看一看”的方式，即在較短時間內由人力資源部給大學生集中灌輸式地介紹企業概況和規章制度，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業務流程、人員介紹。學員只是被動地聽，不能真正理解、接受企業的核心價值觀和規章制度。
三是培訓時間理解存在偏差。一些企業認為入職培訓就是指進入正式崗位前進行的培訓，主要由人力資源部門完成，一旦員工到相應的崗位上就職，入職培訓也就結束了。
四是培訓跟蹤與反饋缺失。一些企業沒有對大學生培訓后在其工作崗位上的行為改變、成長，心智模式的變化，企業精神和價值的認同等進行跟蹤考核，培訓成果轉化率不高。
培訓創新很重要
如何破解上述問題，或許需要從培訓意識、培訓形式到培訓內容都進行創新。
易陳鋼認為，目前大部分企業采取的培訓方法，都是授課講解形式。但是，大學畢業生已“領教”過多年的課堂學習，早已對傳統授課方法形成麻木心理，對于注入式的教育培訓模式缺乏新鮮感。企業必須采取多種多樣的教學模式，創新授課方式。
他建議，可以采取變單個老師授課為多個老師授課，變講授式授課為自學加討論加老師點評方式授課，或者采取MBA教學常用的案例教學模式，變教室授課為現場參觀教學或場景模擬授課。
他認為，在培訓師資選擇上也要創新。“選擇專業培訓師固然重要，但企業內部領導以及新老員工作為培訓師更能令新員工產生認同感和親近感。”他說，企業內部領導作為培訓師的優勢是既有專業知識又有實際工作經驗，培訓內容實戰性較強，與工作關聯度高。而且，往年入職員工作為培訓師，會帶來巨大影響力，容易讓新員工產生模仿力量，增強員工的工作信心。
中建裝飾工程有限公司高級管理顧問田可耕認為，對于新入職大學畢業生的入職培訓，需要做到如下幾點：文化與意識的教育，與技能和能力的培訓并重；入職培訓應持續進行，不斷加深；與企業戰略和人才戰略協調一致；培訓的教師資源不局限在企業內，應引入企業外部資源，有利于引入符合企業文化背景的新的思想和技術；培訓的持續性包括集中的入職培訓與入職后的崗位技能培訓，形成一個有效的培訓系統。田可耕特別強調，要從自身所在的行業領域出發，對于招收新畢業生的施工企業，入職培訓必須與現場觀察、實習相結合。
（來源：中國就業網）
