華為內部員工彭博撰寫一文《找人，找最懂本地業務的人，找最優秀的人》，引起華為內部關注。8月8日，由任正非簽發、以總裁辦072號電子郵件的方式發送給華為全體員工學習。隨即，《找人，找人，找人，不是招……人！》的觀點文章火遍了朋友圈。
擔任華為西歐地區總裁的彭博，此番言論確實戳中要害，也體現出華為人才觀產生的共振力。然而在我看來，作為企業的人才吸納動作，找人而非招人，仍然不是HR的洪荒之力！
柳傳志將“搭班子”方針放在了首位，說明“人”的事情在他心目中是最為重要的。事實上，搭班子的過程，就是“選人”的過程。招聘，作為企業的一項選人活動，理所應當成為一個重要的問題。HR在招聘活動中，最高的境界是用文化理念去選人。而現實中的招聘，最容易忽略的是候選人與企業文化理念的匹配性，面試官往往輕易妥協或放棄。
境界一：招人
有一些企業，因為人員流動性較高，總是不斷地在招人。HR 往往是把企業的招聘信息發布出去，然后形式化地安排面試，人員到崗就視為招聘任務完成，人員有流動就再次循環招聘。造成這種招聘現象的原因，一般是因為企業存在種種弊端，導致HR疲于應付，自廢武功，這樣的招聘境界只能用“招人”來概括。
境界二：等人
有些企業，人員流動性不高，但人才需求也不明顯。HR除了發布簡單的招聘信息之外，一般不需要主動的招聘活動，如參加一些人才市場交流大會，
在高校里面進行招聘宣講等。這種企業的招聘情況，有點像“姜太公釣魚”，只能用“等人”來描述。這種情況下的HR，也很難有所建樹。
境界三：找人
前兩種情況下的企業，可能效益差、規模小、薪資低、發展慢，或者招聘的預算費用有限等。但對HR來講，真正的招聘境界應該是“找人”。HR應該積極地建立多種社會關系，通過各種招聘渠道尋找人才，而不是發布信息、坐等簡歷。比如，HR主動在網絡平臺、社交媒體上傳播招聘信息，在人才庫中反復篩選簡歷，積極參與行業專業沙龍，或者運作一些專場招聘活動等。HR最重要的工作，就是滿世界去“找人”。
境界四：挖人
對于企業中高端人才或稀缺人才的招聘，可能還需要借助第三方機構（比如校企聯盟、獵頭公司）的合作去“挖人”。實際上，能夠滿世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的。現實中，許多做HR 的人就轉型做了獵頭。“挖人”是更高級的“找人”，這樣的招聘境界，對HR 自身價值更具積極作用。
境界五：選人
招聘的終極境界是什么呢？就是“選人”，選到合適之人，選到可塑之才，選到可以與企業共成長同進退的事業伙伴。這才是“搭班子”的核心意義。
需要注意的是，“選人”的終極手段不是任職標準、崗位模型，也不是甄選技巧、測評系統，而是企業文化理念！是企業的核心價值觀！換個角度說，只有趣味相投的人，才可能長期相處；只有價值觀相近的人，才可能與企業共同成長。這種選人的境界，才是企業招聘的方向和目的，才是HR應有的素質和修煉。
阿里巴巴創始人馬云曾這樣主張選人的工作：“要尋找很多相同價值觀的人，找那些味道差不多的人，找那些開心的人，給員工一個夢想，同時不斷地實現這些夢想。”誠然，不同企業存在組織管理的能力差異。但是，優秀的HR 必須主動積極地行動和思考。在選人的時候，認真去思考：我們的核心價值觀是什么？他是公司應該要的人才嗎？這個人對公司理念有排斥的地方嗎？
帶著企業文化理念去選人，才是HR的終極修煉和情懷。
（來源：中國人力資源網）
