朋友今天在和我吐槽，最近去一家物流A公司面試HRM，從初試到終試，前后差不多用了一個多月，從實務操作聊到戰略規劃，幾乎把能說的專業知識都過了一遍，把能見的領導都見了一遍，整個過程不亞于重新考一次人力資源管理師。但即便如此，終試結束得到的答復還是等通知，公司領導班子成員開會討論后才能決定。而正好有上周面試的另外一家B公司給出了Offer，平臺和薪資待遇都不錯，他昨天已經決定入職了，下周一報到。沒想到的是，今天那家物流A公司倒是和他聯系了，開出了比B更優厚的待遇，但是他已經不想再考慮，理由很簡單，在這樣低效的企業里，未來的發展注定是艱難的。
招聘官們，這樣的場景是不是很熟悉？你的朋友是否也會經常和你吐槽他們的求職經歷？不過，很多時候，我們只是把朋友們的經歷當作故事來聽，而忘了，或許某一天，我們也會遇到同樣尷尬的處境，所以，我們能做的和要做的，就是努力改變這種現狀。
成因分析，挖掘問題背后的真相
如果想從根本上解決問題，方法肯定在源頭上下功夫。首先就是要分析問題出現的根源。通常情況下，如果公司人才錄用決策比較低效，主要原因會包括但不限于以下幾種：
1、主要領導害怕擔責，往往需要相關領導都面試一下，就算是將來出了問題，那大家都見過，都有責任，也就不會深究了；
2、招聘流程固化，每個環節都有指定人員負責面試，一旦出現空缺無法及時面試，按照公司規定只能等待，短則數日，長則幾周；
3、用人標準不清，未制訂具體任職要求，當面對候選人時，領導往往思前顧后，既怕錯過了優秀人才，可又擔心后面還有更合適的，猶豫不決；
4、領導糾結于候選人開出的工資，既要符合市場規律滿足候選人的要求，又要考慮公司內部平衡，和諧處理人際關系，久拖未決；
5、招聘審批流程漫長，終試結束，從確定崗位級別到崗位薪酬，從面試評估統計到申請發出Offer，每個步驟都需要領導簽字確認。
改變能改變的，優化招聘流程
如果招聘官們遇到了以上情形之一，非常不幸，你們公司的招聘效率估計真的是非常低效。但俗話說的好，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。如果僅僅是因為招聘流程問題，這些還是比較容易改變的，解決的方法自然也是根據這些問題背后的真正原因來進行完善即可：
1、完善崗位說明書，建立統一的評價語言。由用人部門對招聘崗位提前制作崗位說明書，明確崗位職責與任職資格，從而對簡歷篩選、面試評估，產生一套行之有效的評價標準，更容易讓面試參與者對候選人進行評估。必要時，可采用評分法來確定幾位優秀候選人之間的擬錄用意向順位次序。
2、優化招聘面試流程，壓縮面試輪次。通過對目前招聘流程的再設計，確定面試關鍵流程，減少不必要的面試環節。盡可能的減少候選人往返面試的頻次，因為重復的面試環節，會讓候選人對同樣的問題重復多次回答，容易產生厭煩心理。
3、明確關鍵面試節點，建立人才評價小組。公司內部建立人才評價小組，每次面試可設置多名面試官（雖然目的不是壓力面試，但事實上會有影響）。既讓面試官們能在同一時間共同了解候選人，參與錄用決策，也預防萬一某位面試官無法參與面試，其他面試官可代替其參與。
4、實現審批事項信息化，加速人才錄用決策。有條件的公司可以通過OA實現電子化審批，相關節點負責人可以隨時隨地，在線完成審批事項，這樣明顯有助于給予候選人錄用回復，贏得人才爭奪戰。
接受不能改變的，增強面試體驗
當然，有些問題可能并不是依靠招聘官就能解決的。比如固有的企業文化氛圍或對人才招聘的重視，都會讓招聘官無力改變。那么面對這樣的情況，只能順勢而為，在候選人體驗感這方面多花點力氣了。
通常情況下，招聘官可在面試結束后告知候選人最長可能需要等待通知的時間。在等待答復期間，招聘官應有候選人保持較為緊密的聯系，及時了解候選人的思想動態。對于候選人的提問，盡可能的給予正面答復。讓候選人也能了解到公司對人才錄用的慎重和誠意。當人才決策有明確進展的時候，招聘官也可以將消息透露過候選人，增強候選人入職的信心與動力。
雖然這些辦法是些無奈之舉，但招聘官們只能接受不能改變的現實，潛移默化的進行一些適當的調整，最終逐步改變現狀，這樣，才能更大踏步的開展人才尋訪工作，讓招聘做到極致。
（來源：中國人力資源網）
