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　　前言：績效考核只有打分，沒有績效分析改善，不出三個月、最多半年一定流于形式。
　　績效考核絕不等于打分，但考核不打分絕對不行！沒有打分就無法分清工作誰好誰壞，分不清工作好壞就沒有獎勵多做工作、懲罰不做工作的依據。沒有打分就無法進行統計分析，沒有分析就不會找出問題癥結，就無法改進工作?？冃Э己舜蚍蛛m然不是績效管理的全部，但一定是績效管理的基礎。
　　打分必須以事實為依據，以制度為準繩！最好像交警開罰單一樣即時打分，及時處理。
　　筆者為咨詢企業績效管理體系設計的打分依據有三：企業規章制度、員工崗位工作標準和階段工作計劃。毫無疑問，三項打分依據的排序就是各自重要程度的體現！遺憾地是，初次進行績效管理的企業主管們卻完全顛倒了過來，甚至僅僅只按工作計劃完成與否進行打分，結果是崗位工作標準中最重要的核心職責沒履行也不扣分，基本上無視規章制度的存在！
　　員工績效管理制度中對扣分有一個最重要的規定：崗位工作不做、做錯、延誤均需扣分，推諉或上移本崗位工作也需扣分。雖然各企業扣分多少有異，但按照規定必須扣分是完全相同的。遺憾地是，多數主管對此也是視而不見！再加上階段工作計劃只是列舉了當期部分重點工作，如果只是依據工作計劃完成情況打分，就有可能出現掛一漏萬的情形，有可能使工作計劃列項少的員工占便宜，更可能讓工作計劃多的員工吃虧。要知道績效考核的重點是員工履職做事情況，因此考核必須圍繞員工全部的工作職責進行評價打分。
　　筆者曾經多次講過也寫過“員工不作為是剝削，干部不作為是貪污”。 “崗位工作不做”必須扣分！可是，實際情況卻是“不做不錯，不錯不扣”。員工不履職、不做事卻能得高分，請問道理何在？搞績效考核出現讓“不做事的人”得高分一定是管理的失??！
　　如何避免不履職做事卻能得高分呢？筆者的經驗就是對照崗位工作標準逐項核實該崗位員工是否履職做事。如果試行之初，主管個人把握不準，可以另行規定通過主管例會核實，不做事當場扣分，絕不給投機取巧的員工留下任何借口。員工做沒做工作，直接主管會不清楚嗎？因此，為了杜絕干部當“老好人”，筆者在績效管理制度中也作了規定：“本部門工作有遺漏或不足卻沒有落實責任人（包括下屬不作為卻不予扣分），一經發現扣其（主管）當月績效考核得分2分”。主管不扣或少扣下屬1分，就加倍扣主管本人得分，制度上堵塞杜絕“老好人”干部的生存空間。
　　按制度打分也不僅僅只是按績效管理制度打分，而是要按企業所有制度的規定打分，當然一定是依據與打分對象工作履職有關聯的制度對號入座。如員工進出公司大門是否違規要按照企業《門衛管理制度》的規定進行評價，然后給予扣分加分。又如會計、出納、直接主管、員工本人是否按企業《報銷管理規定》進行填寫單據、審核、簽字或辦理報銷，如果財務經理發現有人違規，就只能按《報銷管理規定》進行處理或扣分。有制度絕不等于管理，執行制度才是管理。各級主管不依據制度規定考核員工履職做事情況或不按制度規定扣分加分，不要說績效管理，企業什么管理都只能形同虛設、成為擺設！
　　當然績效考核打分還有一項重要內容，那就是給做得好的員工加分！相比之下，扣分容易加分難！如果一家企業加分容易扣分難，那也是管理的失敗！那一定是“老好人”泛濫的結果。扣分容易是因為制度中詳細規定了“扣分情形與標準”，只要主管們敢于負責，扣分就簡單了。而加分需要主管的素質、魄力和擔當，首先你必須專業，知道誰做出了超值貢獻；其次你必須公正，不留下其他員工可投訴的把柄；第三，你必須客觀，有包容的心胸，愿意承認你的下屬做得好，不和下屬搶功。
　　績效考核打分不容易，其實做到了這三點：專業、公正、客觀，以事實為依據，以制度為準繩，即時準確評價，扣分加分都不難。筆者愿與希望進行或正在進行績效管理的企業主管們共勉。
（來源：中人網）