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　　人力資源管理中，人們經常提到員工的工作滿意度問題。
　　所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺程度。
　　它受每個人的價值觀影響，不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷，同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。
　　人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。
　　因而，企業老板及高層管理人員要花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。
　　但是，我們對企業實際情況的調查結果告訴我們，事實并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯系，并且，企業為了提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用，原因在于以下幾點：
　　第一，滿意的員工不一定是高效的員工。
　　員工追求的滿意同企業追求的高效率之間沒有必然的聯系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認為有價值的東西，而這些東西不一定都使他為企業創造更高的效益。
　　相反，有時候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時候，他卻能夠有很高的績效，因為，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。
　　極端的例子，如在生活中或者在戰場上，當人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，但是，人們的滿意度很低。
　　心理學的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強烈。所以，有時可以適當地制造一些不滿，然后，讓員工通過努力擺脫不滿。
　　第二，滿意的員工為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。
　　例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效并不高。
　　通過提高收入、增加權力會增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績效，因為他們也許沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動力。
　　這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會剝奪這些人的部分權力或者降低他們的收入，這時候他們不可能滿意，對改革一定持反對、抵制態度。
　　實際上，公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當然不滿意！
　　但是，他們的工作效率反而提升了。因為，他們不馬上行動起來的話，他們的收入就會馬上降低，他們的權力很快就會被削弱。
　　第三，滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。
　　在企業中有些員工的能力平平，業績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。
　　但是，公司需要的是更高的業績，公司的發展速度必須要高于行業平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強于對手，所以，公司必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工，他們不滿足于現在的業績水平，也不滿足現在的地位、收入。
　　如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會降低，但是，公司的業績一定會不斷提升。
　　相反，如果公司里充滿了安于現狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業績一定不高。
　　第四，提升哪部分人的滿意度也很重要。
　　企業中總會有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業就危險了。
　　企業管理上的改善就是讓他們不滿意，因為不滿意，就會設法改變現狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績效，要么走人。
　　第五，提高員工的滿意度是否能夠提高企業的績效，還要看企業是如何定義績效的，用什么衡量績效。
　　例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽度？我們分析一下幾種情況：
　　如果用銷售額來衡量績效，我們假設在其他條件相同的情況下，企業采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。
　　這種情況下，企業的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。
　　如果我們以企業的人均利潤額衡量企業的績效，提高員工的滿意度（根據假設，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業績效，要看提成比例如何，還有公司的管理費用、銷售費用控制的如何。
　　一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。
　　我們通過上面的分析，是想告訴讀者這樣一個觀點：提升員工的滿意度是一回事，提升企業的績效是另外一回事，他們之間有一定的關系，但是，并不是簡單的一一對應關系。
　　如果既要提升企業的績效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認真分析影響員工滿意的各要素，同時，明確企業的追求是什么——用什么衡量企業的績效，然后，再尋找相應的解決放案。
　　對于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業績效的人，往往喜歡做滿意度調查，我們建議，在做滿意度調查時，一定要在滿意度調查表上加上預測績效的問題。
　　例如：
　　（1）問一些能產生行動的問題，給經理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動、改進績效的信息，針對性的、個性化的問題以及改善績效建議的問題很有用。
　　（2）確定調查的數據能及時反饋到老板處，并采取進一步的改善行動，或者至少給出合理的解釋。
　　（3）調高調查的頻率。每周都問簡單的問題，并給老板周報表，讓大家習慣及時反饋，讓老板及時掌握員工的想法。
　　（4）讓經理們負責行動，看他們怎樣用這些數據，讓他們共享好的做法。
　　（5）要讓調查的問題反映出什么對業務最重要；不要太注重標準比較，集中精力幫助經理們——給他們可以采取行動的數據。
（來源：HR369人力資源網）