當(dāng)今之場，企業(yè)尋人招人和培養(yǎng)人非常不容易，甚至有員工翅膀硬了就飛走了。以至于很多企業(yè)不再花大力氣培養(yǎng)員工。其實(shí)，企業(yè)最應(yīng)該反思的是自己，為什么員工這么容易被挖走，而不是責(zé)怪員工沒有忠誠度。即便是員工沒有忠誠度，招聘的時(shí)候?yàn)槭裁礇]發(fā)現(xiàn)？只有把問題拋給自己，反思自己，才能解決問題。
一、成就他人，成就自己
由此，我們可以看到人才培養(yǎng)的第一個(gè)理念：成就他人，成就自己。
玫琳凱以“你要?jiǎng)e人怎樣待你，你也要怎樣待人”為公司的核心價(jià)值觀，不僅僅締造了全球最大的護(hù)膚品和彩妝品企業(yè)，也改變了不計(jì)其數(shù)的女性命運(yùn)。
日本經(jīng)營之神稻盛和夫的“利他精神”，是他帶領(lǐng)京瓷50多年不敗和日航從危機(jī)走向高收益的秘密，也是他創(chuàng)造的“阿米巴”能否成功復(fù)制的根基。
我們中國文化里的舍得，老子的“將欲取之，必先予之”也可以說是“成就他人，成就自己”的另一種說法。所以，不管你是被逼無奈、還是心甘情愿地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，只有幫助員工成長，企業(yè)才能持續(xù)成長。
二、相信每個(gè)人都有其天賦
過去我們以為人只有不斷彌補(bǔ)不足，才能做得更好。而對(duì)于自己的所長，往往不當(dāng)一回事兒。結(jié)果如何呢？我們會(huì)發(fā)現(xiàn)不論多么努力，雖有進(jìn)步，但別人做起來輕而易舉的事，在我們依然很吃力。而我們?cè)舅L的方面，卻因?yàn)殚L期受到忽視而生銹。
德魯克在《卓有成效的管理者》以及蓋洛普公司歷經(jīng)25年采訪了8萬多優(yōu)秀經(jīng)理人、100多萬員工而寫成的《首先，打破一切常規(guī)》一書中都持有同樣的用人觀：發(fā)揮員工所長，通過取長補(bǔ)短彌補(bǔ)不足帶來的影響。
常常聽到一些年輕人說“我沒有什么特長”，這是錯(cuò)誤的。每個(gè)人都有自身的天賦所長，只是沒有發(fā)現(xiàn)而已。不少研究顯示，我們每個(gè)人平均擁有500至700種不同的技能和才干。比如，人的腦袋能夠儲(chǔ)存100萬億項(xiàng)數(shù)據(jù)，可以在一秒之內(nèi)處理15000個(gè)決定。
還有很多人以為了解自己所長，其實(shí)所知道的也是錯(cuò)誤的。也有不少年輕人，不僅不知道自己的特長是什么，更不知道想做什么。
企業(yè)要做的就是引導(dǎo)他們思考自己到底想成為什么樣的人？想創(chuàng)造什么樣的未來？
三、用“核心員工”策略來培養(yǎng)人才
任何一家企業(yè)，資源都是有限的。而作為管理者，受自己可控的時(shí)間有限，沒有精力對(duì)員工平均分配時(shí)間來加以培養(yǎng)。
難道說不需要對(duì)全體員工加以培養(yǎng)嗎？不是。
用“核心員工”策略培養(yǎng)人才的本質(zhì)是運(yùn)用二八法則，抓住和培養(yǎng)“核心員工”，讓他們成為“火種”，點(diǎn)燃更多的員工。而在點(diǎn)燃別人的同時(shí)，“火種”自身也強(qiáng)大了。實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用層層復(fù)制的方法借力，加速人才的培養(yǎng)，推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效與個(gè)人提升。
你可能會(huì)問誰是核心員工？
“核心員工”就是能夠幫助企業(yè)活下來并能活得長久一些的內(nèi)部人才。我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員、掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研人員、手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員以及特殊技術(shù)人才。
不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，對(duì)于核心員工的劃分又是變化的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來確定誰是核心員工。
總體來說，可以從三個(gè)方面考慮：
1. 運(yùn)用二八原則：為公司創(chuàng)造80%價(jià)值的那20%的人是誰？
2. 是否認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀？
3. 是否難以被替代？
四、將工作任務(wù)簡單化、系統(tǒng)化
人才培養(yǎng)的方法五花八門，各有各的道理。不論什么方法，實(shí)踐的效果是檢驗(yàn)有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而我一直在實(shí)踐推廣的有四種方法：
1. 將工作任務(wù)簡單化、系統(tǒng)化；
2. 用教練來培養(yǎng)“火種”；
3. 一人多崗；
4. 走動(dòng)式管理。
這里的方法均為在崗訓(xùn)練，今天重點(diǎn)分析第一種方法：將工作任務(wù)簡單化、系統(tǒng)化。
德魯克早在1986年出版的《管理的實(shí)踐》中談到“未來的管理者”時(shí)，就明確指出：我們?nèi)绾斡猛瑯拥娜藖硗瓿蓫湫碌娜蝿?wù)，答案只有一個(gè)，必須將任務(wù)簡單化。
具體怎么做呢？
就是把你怎么完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟加以記錄：第一步做什么，第二步，第三步等等。然后不斷地分析，哪些步驟是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更有效。如此不斷地優(yōu)化，形成系統(tǒng)的做事方式。
不管是500強(qiáng)企業(yè)還是政府部門，每一項(xiàng)工作任務(wù)都有分解，都有清楚具體的指南。處理每一件事所需要的表格、信函也全都有模板。不同的是，他們投了巨資開發(fā)了專業(yè)的軟件，來統(tǒng)計(jì)和分析各種數(shù)據(jù)。
這樣不僅僅能快速?zèng)Q策，也能根據(jù)每天的銷售預(yù)測與實(shí)際的變化隨時(shí)調(diào)配人力，而令到人的工作效率和效果大大提升。
通過工作的分解以及操作的詳細(xì)指南，建立模板，同時(shí)借助各種信息化工具，提高了工作成效，簡化了人才培養(yǎng)的難度。同時(shí)，降低了人才流失的損失。因?yàn)榱魇У氖侨耍嗽诼殨r(shí)所積累的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)卻記錄在案，永遠(yuǎn)留在公司成為一筆知識(shí)財(cái)富。
如果你堅(jiān)持說，“中國的員工，中國的年輕人是不一樣的，他們不會(huì)執(zhí)行到位的。”我會(huì)問你，“這樣的想法，能幫你解決問題嗎？”“如果這樣的想法不能幫你解決問題，可不可以改變想法？比如，我可以怎么做令到他們執(zhí)行到位？或者我可以怎么招到有執(zhí)行力的員工？”改變別人不行，改變自己還是可以的。
這就是教練引導(dǎo)人“凡事內(nèi)看，承擔(dān)責(zé)任”而產(chǎn)生的巨大威力。“有人曾問，公司沒有流程，不知道怎么記錄？”做飯炒菜，大多數(shù)人都干過。你回想一下，一個(gè)蛋炒飯，要先放什么、后放什么。同樣的思路，用到具體的工作任務(wù)就行了。第一次，能夠記錄下來就好，不必追求完美。然后在不斷做的過程當(dāng)中，再完善。
（來源：職場百科網(wǎng)）
