案情介紹：
2016年8月15日，余某與某商業管理有限公司簽訂了合同期限為三年的勞動合同，雙方建立勞動關系。合同約定執行標準工時工作制，實行基本工資和績效工資相結合的內部分配辦法。2016年11月底，雙方勞動關系解除。余某提起勞動爭議仲裁，要求被申請人支付其勞動關系存續期間的加班工資近萬元。
余某為證明其仲裁請求，提供了指紋打卡機上的考勤記錄，并根據該考勤記錄統計出工作日的延長工作時間為257.5小時，雙休日加班時間為150.5小時，節假日加班時間為20小時。
單位辯稱：按照公司管理制度，加班必須經過申請審批，余某所謂的加班未經過審批；公司將管理制度通過余某所領取的員工手冊、內部培訓及其OA系統中進行了告知、確認；考勤記錄是依據指紋打卡機統計而來，指紋打卡機放在公開區域，職工的打卡是開放的。
爭議焦點：
職工提供的指紋打卡機上記錄的考勤時間能否被認定為加班時間。
處理結果：
經調解，雙方未達成一致，仲裁委裁決駁回余某的仲裁請求。
案例評析：
現階段下，加班事實如何認定是很多勞動爭議案件所面臨的共同問題。有觀點認為，依據《勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，加班工資的舉證適用“舉證責任倒置”原則，片面地加大了用人單位的舉證責任。基于此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條對此進行了明確：勞動者主張加班費的，應就加班事實的存在承擔舉證責任。
勞動者的加班都是基于用人單位根據生產經營需要對勞動者的工作時間進行額外安排而產生，即用人單位對勞動者工作時間的安排，是認定加班的一個重要考量因素。基于用人單位的自主經營管理權，單位可以依法制訂與法律不相抵觸的加班制度等勞動規章制度，亦可以規定自己的加班審批流程。對單位所制定的加班審批制度等一系列勞動規章制度，只要符合以下三個要件，仲裁機構就可以將其作為審理勞動爭議案件的依據：通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，已向勞動者公示或者告知。
具體到本案，該公司規章制度中規定了加班需經批準且該公司已將制度通過一定的形式明確告知勞動者。勞動者依據考勤記錄稱其存在加班、用人單位否認的，勞動者應對加班經過批準及加班工作的內容進行舉證，而不能僅憑打卡考勤記錄來認定其加班情況。其原因在于，考勤記錄只是記錄職工進入單位時間和離開單位的時間而已。換言之，考勤記錄能證明職工遲到早退或早到遲退，但卻不能證明早到遲退就是加班。
本案中，余某不能舉證證明其依據考勤記錄統計出的時間為經過批準的加班時間，亦未能對加班工作的內容進行舉證。依據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第17條、第19條之規定，余某應承擔舉證不力的后果，故對余某所提出的加班工資仲裁請求，仲裁委不予以支持。
（來源：中國勞動保障報）
