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　　正規年度績效評估的死忠粉已經越來越少了。包括Adobe在內的許多公司都已經放棄年度績效評估的方式而轉而尋求更加持續的反饋形式。GE一直以來倡導剛性年度審查以求人才的精益求精，但現在也已不再堅持。
　　持續績效反饋的出現不僅是為了改善年度績效考核的明顯缺點，比如一年一次并不頻繁，以及每次出現都不那么受歡迎。連續反饋的出現，是當前社會發展和移動技術進步的產物，同事之間的交流與信息反饋無論何時何地都能得以實現。基于此，千禧一代也期望可以形成相同水平的績效反饋機制。另一方面，這也體現了新一代年輕人對職業表現出不耐煩情緒的一種自然反應——他們往往在還未完全消化員工手冊和公司文化之前就急于尋找晉升的機會。
　　隨著連續反饋新機制的出現，我們也越來越清晰地認識到，并非所有的反饋都是有用的或是有建設性的。以下內容就是你需要知道的一些事情，能夠幫助你更好地實踐和發揮持續反饋機制的作用。
　　1. 如果員工焦慮，連續反饋機制將無法發揮作用
　　營銷代理Joe Phelps主席介紹道：“連續反饋可以反映一個人的工作表現以及他獨立承擔項目的能力。該機制一旦執行，初期階段的一切都將在陽光下進行。同事之間彼此透明，以確保大家在錯誤觀念的細節處不會浪費過多的精力，而錯誤的觀念也會漸漸被人遺忘。在創造性思維發散和培育的過程中，連續反饋機制就能夠消除不好的想法，但是如果員工過度擔心一個批評性言論就能磨滅掉自己的成績的話，這一機制將會失效。”
　　Phelps還說：“關鍵是要讓員工們擺脫恐懼。除非團隊共同決定否定你的業績，否則，沒有人能用一句話否定你付出的所有辛勞。”
　　換句話說，我們都應該清楚地認識到：連續反饋的目的在于促進成長，所以我們必須陪伴成長，而不是折磨員工最終炒他們魷魚。
　　如果你的目標是利用反饋來提高績效，而不僅僅是斥責的話，那么請記住：讓你的員工處于守勢絕對不會是一個高明的策略。
　　2. 意圖和品質可能比頻率更重要
　　如果你的公司已經發展出了一個允許和鼓勵所有同事都給予反饋的模式，包括培訓他們如何提供反饋，那么，明確你的意圖，提高你的反饋質量，可能比反饋頻率高更為重要。
　　佛羅里達州社會人力資源常務會議成員Jim Gallo說：“給予良好的反饋，其實是最難做的一件事。告訴他們‘你做得很好’，或者‘你做得很一般’，這都不是好的反饋，這是你對他們表現的一種解釋而已。關鍵是，他們實際上做了什么？”
　　最基礎但也是很困難的第一步，專注于事實，而不是感覺或者印象。
　　3. 持續反饋是對永久候選人的靈活反應
　　就業市場在不斷向你的員工發送信號，不論他是高忠誠度員工，還是正跟其它公司在打電話。
　　其他雇主重點關注著那些所謂的“被動候選人”（目前受雇且不積極尋找工作的人們）。當這些“被動候選人”取得了一定工作上的成績時，有可能正在被那些連續反饋機制能夠解決的問題所困擾著：比如，他們不知道自己在公司中的地位，或者不覺得他們有明確的職業發展道路。
　　而一個連續的反饋機制有助于幫助員工們明確自己的付出、能力和水平以及得到的尊重與欣賞與他們在公開市場的收到好意不相上下。
　　4. 持續反饋使年度審查更有效
　　持續反饋最大的驚喜是它能給年度審查帶來更多的價值和目標。
　　匹茲堡大學約瑟夫M.卡茨商學院在的助理教授R. David Lebel說：“連續反饋時間短，要實現太多的深度交流不太可能。因此，沒有足夠的時間制定一個真正徹底的行動計劃或職業發展規劃。”
　　Lebel提出一種“混合”式績效考核與反饋機制。他說：“使用短問題和及時交流的連續反饋機制陪伴員工不斷進行小調適，同時注重年度審核中大局問題的掌握和把控。因此，年度績效考核仍然在要不要給加薪和要不要升職等問題上起到至關重要的作用。”
(來源：HR369人力資源網）