誤區(qū)1：面試會提問就算入門？
從踏入職場起，我有一個習慣，每到年底會在招聘網(wǎng)上更新我的履歷，可能你會認為我不老實，其實，我想建議同行朋友們，即使你對現(xiàn)有工作滿意，也有必要對自己過往一年的工作成果進行梳理。畢竟多一種途徑做階段總結(jié)并不是一件壞事，而且能幫你探索不同階段你的市場價值。
話說回來，距離自己上一次更新履歷已有大半年。兩個月前偶然接到一位HR的電話，當我問及貴司人力資源架構(gòu)及薪資結(jié)構(gòu)時，對方用了諸如“可能”、“應該”之類的不確定口吻的詞語，聽得我模棱兩可，沒想到HR最后在電話里被我的幾個問題K.O了，很快結(jié)束了交談。雖然我一開始就向她表明了我暫不考慮新工作的想法，但現(xiàn)在想來自己的幾個提問有點為難她，覺得自己不夠厚道。
啟示：1.入門不容易，除了會提問，還要擅長應變
HR是應聘者接觸企業(yè)最直接的窗口，你的專業(yè)與否直接決定了應聘者對企業(yè)的第一印象，甚至直接決定面試通知的有效性。因此，在招聘時，HR要及早預判目標崗位應聘者可能問到的問題，避免被問倒。例如：銷售崗位重點會關(guān)心薪資結(jié)構(gòu)、提成方式、工作區(qū)域、典型客戶，其他崗位也可以舉一反三。
2.不要等求職時才想著完善履歷
每年梳理一次工作成果，至少可以獲取兩類信息：
一是獲得和其他企業(yè)的招聘HR接觸的機會，透過她們對各行業(yè)不同段位HR的薪資結(jié)構(gòu)及水平有大致預判；
二是通過與HR的電話互動，多學習借鑒對方好的電話技巧，快速運用到自己的招聘實踐當中，提升自我，可謂一舉兩得。
誤區(qū)2：不同特征的候選人也該套路化？
曾經(jīng)接到過一個HR的招聘電話，從對方略顯生硬的語氣中，我得知她是在按話術(shù)和我交流，說得蒼白一點，就是要帶我走進“坦白從寬”深深的套路中。
當時我略有反感，心想：我的簡歷可是你搜到的，哪有一開始不介紹就毫不客氣地考我呢？于是，我禮貌打斷了她，請她介紹介紹公司，而讓我更詫異的是，HR爽快地應答：“好的，你問吧！”
天，我該從哪里問起？我徹底對她及她所代表的平臺失望了，這樣的做法是絕對不允許發(fā)生在我們團隊的，于是我禮貌地結(jié)束了這通電話。
啟示：朋友圈前一陣流傳了一張很火的圖，圖里一群人拉著一頭豬，豬的身后有另一群人推著，配的文字大意是“如果你做事像這頭豬一樣需要別人推和拉，就離死不遠了”。
言之有理，公司介紹必須是HR擅長的，做招聘的前提之一，是要對公司和崗位背景充分理解，注意，不是了解而是理解。而故事中的HR過于被動，再好的公司在沒有營銷意識的HR嘴里都開不出一朵花，更別說吸引候選人了，簡直把候選人拒之千里啊。
尤其要說的是，不要因為你在名企，不缺乏慕名上門者，就覺得你做得有成就感，因而理所當然地忽略練習最基本的公司介紹；相反，在創(chuàng)業(yè)公司做招聘的HR，更需要營銷思維，只有在溝通中主動，展示出公司的各項優(yōu)勢，才有機會吸引候選人。
誤區(qū)3：簡歷上的職位和實力劃等號？
這種尷尬HR們應該都遇到過，說說我的例子，也是在一年一度完善簡歷后遇到的，接到一位HR的熱情來電，向我推薦的崗位是我?guī)啄昵白龅?。一方面，我客氣地向?qū)Ψ奖硎靖兄x，另一方面，我向她坦白了我的職業(yè)規(guī)劃。確實，這類問題不太好憑字面明確界定，問一問當事人是最能判定結(jié)論的，尤其是當崗位需求甚急且簡歷量并不多時，少數(shù)HR們會因為著急用人而拉低了判斷力。
啟示：很少有人愿意從高一點的段位重新回到起點，這就跟打游戲練級一樣。
向大家分享個經(jīng)驗，以銷售崗位舉例： “銷售經(jīng)理”應該是市場上真假難辨的頭銜之一了，你不妨先了解下對方的負責區(qū)域、年度目標及達成率、團隊規(guī)模及分工，來判斷對方是否有管理基礎。
畢竟，很多公司為了給客戶樹立專業(yè)權(quán)威，派出的銷售代表們都是打著經(jīng)理頭銜出去跑的，所以HR在招聘中高級管理人才時，要仔細辨別。
誤區(qū)4：面試環(huán)節(jié)越多越好？
通常來說，一個應聘者在獲得offer前都要經(jīng)歷幾關(guān)考驗，多數(shù)企業(yè)起碼會設置兩輪以上面試環(huán)節(jié)來招聘基礎崗位，而中高端崗位最后還有必要面見總經(jīng)理。
論壇曾曝出過很多應聘者的吐槽，譬如：某應聘者稱去A公司面試來回往返5趟，每趟車程40分鐘到1小時，遇雷暴天氣更是困擾；也有應聘者稱，其去B公司面試從初試到終試，每個面試官問的問題簡直一模一樣，覺得莫名其妙。
啟示：HR在設計面試環(huán)節(jié)時，要依據(jù)目標招聘崗位的性質(zhì)來設定調(diào)整，不是環(huán)節(jié)越多越高大上。
我們要清楚認識到每個環(huán)節(jié)設置的目的意義在哪里，每個環(huán)節(jié)由誰主導面試，各環(huán)節(jié)考察的側(cè)重點有哪些……層層篩選候選人的意義，不是重復地提問走個過場，而是HR要調(diào)動各位面試官，在終試結(jié)束后，將各環(huán)節(jié)評價要點如拼圖版銜接成一個連貫的整體，在多維度呈現(xiàn)候選人的素質(zhì)之上來做客觀評估。
這就需要HR在規(guī)范面試環(huán)節(jié)的同時，對每個環(huán)節(jié)的面試問題進行結(jié)構(gòu)化標準進行設定，對每輪面試官的提問側(cè)重點進行分工。結(jié)構(gòu)化的面試也不是拍腦袋一下子就能形成的，需要日常積累、調(diào)整才有結(jié)論。
誤區(qū)5：下一位會更好？
通常面試官在選人時，會傾向往后多看幾輪，認為后面涌現(xiàn)的候選人總會好過前面的，可到了月末HR實在沒簡歷交不出人了，方才進行比較，覺得前幾輪中的某位最理想。結(jié)果致電對方，對方早已入職別家公司了，HR可謂白忙活一場。
啟示：這個結(jié)果HR要負較大責任，我們要了解面試官為何要看完一輪又一輪？是因為簡歷質(zhì)量不達標？HR對目標崗位理解不夠找錯人？這些要思考，不要盲目地配合。
此外，HR在遇到簡歷量有限的情況下，一方面和用人部門溝通時適當透露這樣的訊息，另一方面，最忌諱HR光抱怨而不在渠道上想辦法。
一般來說，這類溝通我不建議在還沒開始推薦候選人或僅完成第一輪后就提出，因為這樣做很容易令用人部門誤會HR不支持他們的工作。至少先按用人部門的標準嚴格篩選簡歷并推薦10-12人左右，在產(chǎn)生至少2名候選人的前提下再適當提出困難點，這樣用人部門相對好接受一些，這時HR需要做的就是引導他們縮小范圍盡快決策。
誤區(qū)6：專業(yè)能力測試真的專業(yè)？
記得N年前正值我大學畢業(yè)，去一家公司面試，被他們的測試題深深折服了，考題涉及面倒挺廣，有填古詩詞后半句的，有做化學方程式配平的，有識五線譜的，還有奧數(shù)題……總之是眼花繚亂。
究竟什么樣的崗位需要考這些呢？百思不得解。對那時剛畢業(yè)的我來說，謀求的崗位也屬于初級，不必如此大費周章吧。
啟示：招聘設置專業(yè)測評題是企業(yè)檢驗候選人專業(yè)技能的方式之一，度一旦沒掌握好，就奇葩了。
不要美其名曰“考察候選人的知識面”，這不僅浪費候選人的時間，而且對用人部門快速甄別專業(yè)人才沒有多少有意義的幫助。
專業(yè)能力測試用在招聘中，以檢驗候選人專業(yè)功底為首要目標，命題由用人部門來設定更貼合需求，HR不要喧賓奪主。
HR要做的，是通過多次實踐驗證專業(yè)題的效果，協(xié)同用人部門制定出一套適用于需求崗位的、且能有效驗證候選人專業(yè)技能的題庫出來，比起臨時拍腦袋更有底。
同時，在考察形式上也應當靈活創(chuàng)新，例如銷售崗位考察銷售理論就沒多大意義，情境模擬能快速拉開候選人專業(yè)能力上的差距，提高用人部門的甄選效率。總之，HR少搭些花架子，務實以效果為先就對了。
(來源：HR范)
